文/李霁

来源/法律职场霁语

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Job Description (JD)，这个名词在公司法务圈中耳熟能详，因为这是公司职位招聘的必备文件。相反，律所招聘律师经常没有JD，所以律所律师对这个文件并不怎么了解。那么在招聘过程中，JD之于律师到底有多大意义，真的那么不可或缺吗？

一般JD包括以下几种必备信息，公司名称，职位名称（title），职位的汇报对象（Line Manager），工作内容（responsibilities），还有公司对候选人的要求（requirements/qualification）。律所招聘不需要JD也很正常，律师关心的是律所的情况以及哪个业务组要招人，律所关心的是律师在该业务领域的项目经验，JD实在是多此一举。

在我的经验中，公司的HR部门会更热衷于JD，毕竟公司有这么多部门，岗位纷繁复杂，每个部门的Line Manager想要招聘的人各不相同，不各自规划一个JD是相当不现实的。但对于legal head而言，一个简单的JD，是不能涵盖自己对下属职位的要求和规划，但鉴于HR部门每次开展招聘都需要这样一个文件，于是都会按照公司提交类似文件。为此JD的确有一些信息量，但是往往流于形式，有的没的都在里面，仅凭JD，候选人往往无法看清哪些是最关键的，哪些是可有可无的，正因为什么信息都在里面，反而给到候选人不少misleading。因此，不少legal head更倾向于把关键信息以及自己内心对这个职位的要求以及其中的权衡利弊告诉自己信任的猎头，有助于更精准的找到合适的候选人。

其实，不同于律所招聘律师，不论市场好不好，公司招聘法务基本属于买方市场，但凡是公司开设出一个职位，基本都可以找到合适的候选人，因为公司要找的未必是最优秀的候选人，而是最适合公司的候选人，这我之前文章中也提过几次。在个大背景下，候选人是否serious看机会，从他对JD的态度就可以看得出来。有些候选人，看了JD半天没反应或者说再考虑考虑，不再问猎头更多职位信息，丝毫不在意自己可能会错失投简历的时机，那基本可以被认定为不看机会只看热闹的吃瓜群众了。设想，一个有经验的公司法务，如果对JD上描述的公司和title感兴趣的话，就一定会深究其它与这个职位相关的信息。

那么对于候选人而言，就某个职位，除了看JD陈述的信息以外，还需要关注哪些关键信息呢？

比如，这个职位的预算，这肯定是大家最好奇的。大家都明白，预算肯定不会写在JD里，但又是不能不问的问题。哪怕是新设的机会，公司对于任何一个职位都有一个预算，这是律所和公司招律师的一个重要区别，为此，从概率的角度，不要奢望公司会为了某一个候选人而提高自己设定的预算。这我之前也提过（回复040816，查看全文），某个职位的预算通常直接与职位在公司内部的职级挂钩，调高预算等于开设一个新的headcount，这不是某个法务总监或者人力资源总监一个人能决定的事情。所以，建议大家远离号称预算flexible的职位。

比如，团队成员的情况。line manager（老板）的背景、业界的reputation, 平时如何管理团队，对团队是否认真负责；以及团队其他成员的情况，包括个人教育背景以及工作履历，从中大概能看出line manager招聘成员的喜好，从另一方面，也能大概判断这个团队的氛围以及做事方式是否与合候选人的风格相一致。

比如，这个职位在团队中的位置。了解团队的组成情况，相互之间的汇报关系，以及这个职位在团队中的位置，从而了解这个职位将在团队中起到的作用、可以发挥的空间，以及相应的，需要承担的责任。

比如，公司对这个职位的规划。比如这个职位是一个新设的职位还是一个replacement。如果是replacement，可以问问前任的工作状况，以及离职的原因，从而评估胜任这个职位的难易程度。如果是个new role，那也可以问问公司这个职位是如何规划的，尤其是2-3年的职业规划，是否有上升的空间。

再比如，法务部在这个公司的地位。作为公司一个风控部门，在公司的地位有多高，直接影响法务在公司中是否能顺利开展自己的工作。

尽管有些猎头会抱怨说，上述都属于非常敏感的信息，HR不会随便告诉公司外面的人，有些信息甚至连HR也并不了解，但是实践中依然有很多蛛丝马迹可以为旁观者考量：比如上一段提及的法务部在公司的地位，完全可以通过侧面了解一些事实来考量，比如法务部是汇报给总部法务部还是当地的业务部门，又比如这个公司行业规范是否严格，是否大部分事情都需要通过法务部的批准。

所以，恰当的说，公司法务职位的 JD充其量只是一个职位的预告牌，要想获取更多相关的信息，还是找个有经验的靠谱猎头吧。

编排/王琨

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