本文由作者向无讼阅读独家供稿，转载请联系无讼阅读小秘书（wusongyueduxms） 

引言：

由于当下劳动争议日益频发，所以企业如何做好人力资源的风险控制就显得尤为重要。而正所谓“好的开始是成功的一半”，做好人力资源的入职管理不仅可以为HR与法务的日后工作打下良好基础，也可以使企业用工管理的风险大为降低。

入职管理可以细分为：背景调查、发放录用通知书与试用期管理等三个主要方面，本文拟从员工入职管理中的“录用通知书”为话题，对录用通知书的法律定性及企业如何制作录用通知书进行分析与建议。

一、录用通知书的法律地位

录用通知书（函）又称“offerletter”，是很多用人单位在与劳动者签订劳动合同前，向劳动者发出的一份有关录用信息的信函。其中，用人单位一般会向劳动者明确到岗时间、工作地点、薪酬福利、职位以及失效日期等信息。劳动者收到信函后，如同意录用则应在指定时间内作出承诺。

依据《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。那么在实际用工之前，用人单位签发录用通知书与劳动者签回录用通知书的行为并不受《劳动合同法》调整，而应属平等主体间的民事法律行为。因此用人单位签发录用通知书的行为本质属于要约。

一般而言，当该要约达到劳动者后，若劳动者在合理期限内向用人单位作出与要约内容相一致的承诺，则该录用通知书就产生约束用人单位与劳动者的合同效力。

二、违反录用通知书的法律责任

当劳动者作出承诺后合同生效，但此时若劳动者未按录用通知书的约定如期到岗，或用人单位不再如约提供工作岗位，此时劳动者或用人单位应承担缔约过失责任还是违约责任？

一种观点认为应承担缔约过失责任：当劳动者对录用通知书作出承诺，用人单位基于合理信赖即可不再进行其他面试工作，劳动者也应向原单位办理交接手续。此时一方违约明显有违诚实信用的原则，使守约方信赖利益受损，劳动者或用人单位在缔约中存在明显过失，应承担缔约过失责任。

但笔者认为，违约方此时应承担违约责任而非缔约过失责任。因缔约过失责任系订立合同过程中，一方因违背其诚实信用原则所应尽的义务而导致对方信赖利益遭受损失，并且一方因违反先合同义务与该信赖利益损失存在因果关系。而实践中当用人单位发出要约，劳动者作出承诺，录用通知书即产生合同效力。该合同也并非是订立劳动合同的预约合同，而是本约合同，那么合同即已生效而后违约就不同于违反合同订立过程中所存在的先合同义务。

三、录用通知书与劳动合同、规章制度的关系

首先，录用通知书不能等同于劳动合同。《劳动合同法》第十七条列举了劳动合同应具备的条款，所以实践中判定用人单位与劳动者是否签订劳动合同，除考查书面形式外，还应考查是否具备必备条款。而录用通知书往往难以包含全部的必备条款，因此很难与劳动合同相等同。同时，从用人单位规避法律风险的角度来看，即使存在详尽的录用通知书，用人单位也应当与劳动者签订劳动合同。

其次，当劳动合同与录用通知书内容发生冲突或不一致时应当如何适用？笔者认为，由于劳动合同签订在后，相当于用人单位与劳动者就同一事项另行作了约定，是对录用通知书已有的约定作出了变更，因此应当以劳动合同为准。但如果劳动合同对录用通知书已有的约定没有体现，则该部分内容对双方仍具有约束力。

最后，无论劳动合同还是录用通知书都属于用人单位与劳动者就双方权利义务内容所做的特别约定，这一本质特征是用人单位内部的规章制度所不具备的，因此当录用通知书与规章制度不一致时，应当以双方约定的录用通知书为准。

四、制作录用通知书实操建议

1.要求劳动者以书面形式作出承诺。实践中劳动者多以电子邮件的方式对录用通知书作出回复。理论上双方此时已形成合意，但实践中由于电子证据难以取证，因此为避免劳动者违约后用人单位举证不能，建议要求劳动者以书面形式对录用通知书作出承诺。

2.约定违约责任。为避免劳动者随意违约的行为，应在录用通知书中加入违约责任条款。

3.约定用人单位撤销权。如约定劳动者在作出承诺前，用人单位可将该要约撤销。

4.约定冲突条款。应明确当劳动合同签订后，该录用通知书作为劳动合同附件还是失去效力。避免双方权利义务不明，也避免日后发生劳动争议时裁判者以对劳动者最有利的条款进行裁决。

编排/王淼

责编/张雨  微信号：Ann199313