无讼阅读｜人力资源法律词典：规章制度全梳理

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一、名词释义

规章制度是指用人单位依法制定的适用于本单位及本单位全体劳动者或部分劳动者的组劳动管理规则，主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖罚，以及其他劳动管理规定。

二、法律法规：

全国性

《中华人民共和国宪法》（2004修正）

第五十三条中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，爱护公共财产，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德。

《中华人民共和国劳动法》（2009修订）

第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》【劳部发[1997]338号】

二、新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度（主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定），并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。劳动行政部门在组织巡视监察活动时，要检查新开办用人单位制定劳动规章制度的情况，并督促其按时报送备案；对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。

三、各级劳动行政部门对新开办用人单位规章制度备案审查的内容主要是：劳动规章制度内容是否符合法律法规规定；制定劳动规章制度的程序是否符合有关规定。经审查，发现用人单位的劳动规章制度内容违反法律法规规定的，应责令其限期改正。

《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（实施日期：2008年9月18日）

第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

《中华人民共和国公司法》（2013修正）

第十八条公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过【法释〔2001〕14号】

第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（2006年7月10日最高人民法院审判委员会第1393次会议通过【法释〔2006〕6号】

第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

《中华人民共和国职业病防治法》（2016修订）

第四条工会组织依法对职业病防治工作进行监督，维护劳动者的合法权益。用人单位制定或者修改有关职业病防治的规章制度，应当听取工会组织的意见。

《中华人民共和国安全生产法》（2014修正）

第四条生产经营单位必须遵守本法和其他有关安全生产的法律、法规，加强安全生产管理，建立、健全安全生产责任制和安全生产规章制度，改善安全生产条件，推进安全生产标准化建设，提高安全生产水平，确保安全生产。

第七条工会依法对安全生产工作进行监督。

生产经营单位的工会依法组织职工参加本单位安全生产工作的民主管理和民主监督，维护职工在安全生产方面的合法权益。生产经营单位制定或者修改有关安全生产的规章制度，应当听取工会的意见。

北京地区

北京市《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（一）》（2009年8月17日）

36、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《北京市集体合同条例》（施行日期：2005年11月1日）

第二十条集体协商双方可以就下列一项或者多项内容，通过集体协商签订集体合同：

（十）规章制度；

第三十条规章制度协商内容主要包括：

（一）劳动纪律；
（二）考核制度；
（三）奖惩制度。

上海地区

《上海市集体合同条例》（2015修正）

第十二条企业在制定、修改或者决定下列直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与本企业职工一方进行集体协商后确定：

（一）劳动报酬；
（二）工作时间；
（三）休息休假；
（四）劳动安全卫生；
（五）保险福利；
（六）职工培训；
（七）劳动纪律；
（八）劳动定额；
（九）法律法规规定的其他内容。

上海市高级人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的司法解释答复【沪高法民-[2003]39号】

二、事业单位自己制订的规章制度，可否作为处理人事争议案件的依据？

答：事业单位经过职工代表大会通过，并予以公告或公示，且不违反法律法规的强制性规定的规章制度，可以作为处理人事争议案件的参考依据。

上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》【沪高法[2009]73号】

十一、用人单位要求劳动者承担合同责任的处理

劳动合同的履行应当首要遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。但在规范此类行为时，应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核，以免过多干涉用人单位的自主管理权。

深圳地区

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》【发布日期：2015.09.02】

七十二、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。

七十三、《劳动合同法》第四条第二款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求，如果平等协商无法达成一致，最后决定权在用人单位。如该规章制度违反法律法规的规定，给劳动者造成损害的，劳动者可依据《劳动合同法》第八十条寻求救济。

《关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》【粤高法发（2008）13号】

第二十条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》（施行日期：2008年11月1日）

第十六条用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。

实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。

《深圳市员工工资支付条例》（2009修正）

第三十四条用人单位可以从员工工资中扣减下列费用:

（二）用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；

典型案例

北京地区

注释：北京地区，以“规章制度”等为关键词做索引，无讼案例显示案例数量8582件，其中2013年663件，2014年2801件、2015年2717件，2016年,2106件，案件逐年攀升。检索截止时间：2016年12月27日

案例：北京阿里巴巴云计算技术有限公司与丁佶生劳动争议一审民事判决书

法院：北京市海淀区人民法院

案号：（2013）海民初字第26371号

裁判要旨：

本院认为，阿里巴巴公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点做出限制性规定，这意味着丁佶生在休病假期间前往巴西这一行为本身并没有制度上的约束和限制。阿里巴巴公司主张丁佶生前往巴西是旅游而非疗养，但旅游和疗养在概念的内涵和外沿上本身就存在包含和交叉关系，往往难以界定。……综合以上事实，本院确认阿里巴巴公司以丁佶生严重违反企业规章制度为由决定与丁佶生解除劳动合同，缺乏充分的事实依据。

案例点评：

本案引发出一个问题，就是当出现规章制度未明确规定的影响恶劣行为，单位以严重违反规章制度的兜底条款或严重违反劳动纪律单方解除，是否合法？对该“影响恶劣”的情形实务中又如何把握？实务中存在两种观点：

第一种观点认为不能解除。根据劳动合同法第三十九条第（二）项的规定，以严重违反规章制度单方解除，前提必须有合法的规章制度存在，且规章制度对违规情形有明示的惩罚性措施。《劳动法》第二十五条虽然规定劳动者严重违反劳动纪律用人单位可以解除劳动合同，但在后出台的《劳动合同法》第三十九条中并没有“违反劳动纪律”的规定，这正是严格限制用人单位随意解雇行为的立法体现。所以，解雇依据不能泛化适用，劳动关系的解除对劳动者的权益影响很大，应该从严把握。

第二种观点认为可以解除。劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此在规章制度没有明确规定或规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位单方解除劳动合同，不具有违法解除的恶意，应当认定用人单位解除的合法性。

深圳司法实践中也是倾向于第二种观点，即单位规章制度没有明确规定，若劳动者出现影响恶劣行为，单位可以规章制度的兜底条款或严重违反劳动纪律单方解除，但对于该“影响恶劣行为”应从严把握。

上海地区

注释：上海地区，以“规章制度”等为关键词做索引，无讼案例显示案例数量18022件，其中2013年2255件、2014年2635件、2015年3069件，2016年2236件，案件自2014年开始呈增长趋势。检索截止时间：2016年12月27日

案例：徐新红与宝马弹簧(上海)有限公司经济补偿金纠纷二审民事判决书

法院：上海市第二中级人民法院

案号：（2014）沪二中民三（民）终字第1274号

裁判要旨：

本院认为，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。...上诉人徐某红入职被上诉人后从事冲压事业部门工艺工程师岗位。被上诉人以上诉人累计三次书面警告为由解除了与上诉人之

间的劳动合同。对此，被上诉人提供了书面警告、直接主管情况说明、事件在场人员证明、光盘、损失的说明、员工手册、工艺工程师职责描述、上诉人2011年-2012年绩效评估表、2012年-2013年绩效评估表、主管邮件说明等证据，上述证据形成的证据链可以印证被上诉人陈述的解除劳动合同的理由。上诉人虽持有异议，但未有证据予以反驳。故上诉人诉称被上诉人系违法解除劳动合同依据并不充分，原审法院对其诉请不予支持并无不当，本院依法予以维持。

案例点评：

本案例之所以被支持解雇有一个前提，那就是规章制度需依法制定且需公示，劳动合同法授权用人单位制定规章制度对员工进行管理。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

怎样的规章制度法院才会采信？最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中明确了司法机关采信用人单位规章制度的规则，即：规章制度需通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。民主程序有两个流程，一为讨论，二为协商，建议保留履行了民主程序的书面证据（如会议纪要），向员工公示也必不可少，否则法院可能不予采信。

深圳地区

注释：深圳地区，以“规章制度”等为关键词做索引，无讼案例显示案例数量3627件，其中2013年400件、2014年850件、2015年983件，2016年688件，案件自2014年开始呈增长趋势。检索截止时间：2016年12月27日

案例：卢有权与深圳市宝安区公明镇茨田埔新兴橡根厂、新兴橡根厂有限公司劳动纠纷民事判决书

法院：深圳市中级人民法院

案号：（2013）深中法劳终字第4094号

裁判要旨：

本院认为，根据《深圳市员工工资支付条例》第三十四第一款第二项的规定用人单位按照依法制定的规章制度扣除对员工进行的违纪经济处罚费用。该扣款行为符合法律规定，并无不当，不应予以返还。故卢有权要求深圳市宝安区公明镇茨田埔新兴橡根厂返还扣取220元的诉讼请求，理据不成立，本院不予支持。

案例点评：

本案涉及两个问题，一是经民主程序制定并经公示告知的规章制度是合法有效的，可以作为用人单位日常管理员工的依据，二是在规章制度在合理基础上制定的违纪经济处罚未违反深圳地方规定《深圳市员工工资支付条例》及《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》基础上应当被支付，体现了用人单位的用工自主权，但企业需注意经济处罚的额度限制：不可超过单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准

实务问答：

1、劳动者造成经济损失，用人单位是否可以根据依法制定的规章制度对劳动者施行经济处罚？

一种意见认为，用人单位不具有罚款权。理由是：根据我国《宪法》规定，公民合法的私有财产权不受侵犯。罚款，在一定意义上说，就是剥夺公民的财产权，因此，罚款属于财产罚的范畴。依照《立法法》和《行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。公司和企业是以营利为目的的经济组织，当然无权在规章制度中设定罚款条款，除非有相关法律法规的明确授权。1982年国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》是我国劳动法律关系中对企业职工罚款的直接法律渊源，但在2008年1月15日国务院发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）中明确规定，《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《劳动法》和2008年1

月1日开始实施的《劳动合同法》所代替，《企业职工奖惩条例》已经废止。在《劳动合同法》中没有明确授权用人单位具有经济处罚权，第三十九条仅规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。由此，用人单位对员工的罚款处分，已经没有法律法规依据，即用人单位不具有罚款权。

第二种意见认为，用人单位具有罚款权。其理由：

一是《企业职工奖惩条例》虽被废止，但国家没有明确禁止企业设定罚款权，在规章制度中设定罚款制度仍有依

据。实际上，企业规章制度都是法律规范的派生物，是对法律规范的补充、完善和具体化。职工作为企业的一员，遵守企业规章制度是义务，也是生产经营活动有序进行的必要条件。一般而言，劳动合同都有将职工遵守企业规章制度的义务纳入合同内容。从劳动合同角度分析，既然在签订劳动合同时职工已认可了企业的规章制度，那么规章制度就是合同的补充部分，职工有遵守的义务。当职工违反规章制度时，受到企业的惩罚是可以预见的，也是经劳动合同认可的。从这个角度讲，企业也是有权对其进行惩罚的。

二是对员工罚款符合“法无禁止即自由”的行为准则。所谓“法无禁止即自由”，指的是在私权领域，法律不禁止公民去做的行为就应被视为允许，政府就不应干预。由于用人单位和劳动者法律地位是平等的，用人单位对违纪或者给单位造成损失的劳动者进行罚款并未被法律所禁止，其行为就应被认定为合法有效。

三是仍有部分地方在法规规章中赋予用人单位罚款权。如2004年12月起施行的《深圳市员工工资支付条例》第三十四条第二项规定：用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚可从员工工资中扣减。2009年深圳市修订该条例时，上述条款仍然保留，可见有些地方仍然赋予了用人单位罚款权。仲裁、司法实践中，其他地方可以借鉴。

故综合以上认为，《企业职工奖惩条例》被废止后，用人单位已经不能再根据该条例的规定，在单位的规章制度中设立罚款条款，劳动者的财产权受法律保护，用人单位对劳动者罚款应当有法律的授权。按照我国现行有效的法律法规的有关规定，除部分地区外用人单位对员工罚款是没有法律依据，是无效的。

2、规章制度制定时如何履行民主程序？其表现形式如何？

按照《劳动合同法》和有关法律、法规及最高人民法院司法解释的规定，制定用人单位规章制度应通过民主程序，可以建议参考以下做法：

1）规章制度草案的拟定。用人单位根据自身情况由负责起草或拟定规章制度的人事或人力资源管理部门，拟定出规章制度草案。为保证规章制度的优质高效，建议应委托律师、相关专业人员协助完成规章制度草案的拟定。

2）规章制度草案的讨论修改。草案拟定之后，用人单位便可以着手组织召开职工代表大会或全体职工大会，将草案提交会议讨论。凡是建立职工代表大会制度的，应该经过职工代表大会审议通过，没有建立职工代表大会或者在职代会闭幕期间的，应该征得超过半数职工所推举的职工代表同意，或者交给过半数的职工群众讨论，并听取意见。经过职工讨论之后，用人单位将职工意见汇总，对草案进行修改。召开会议时，用人单位应作成会议记录，并要求与会职工代表或职工本人签名确认。

3）规章制度草案的协商程序。用人单位在吸收或听取职工意见的基础上，拟定出新的规章制度草案，与工会或者职工代表通过平等协商形式确定。另外，对协商程序用人单位须作成书面材料，由参与协商方签名确认。

用人单位在采取上述方式制定规章制度的过程中，应保留好职工大会、工会、或者员工参与制定规章制度的相关证据。

附：劳动规章制度、员工手册民主程序方式及举证方式

3、规章制度制定后如何履行公示告知程序？其表现形式如何？

用人单位的规章制度是劳动者在劳动过程中要遵循得行为规范，因此应当对劳动者进行公示，用人单位的规章制度未经公示，对劳动者不具约束力。《劳动合同法》对此已有明确规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条也规定，用人单位根据《劳动法》第四条的规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据”。用人单位对规章制度进行公示的过程中，要注意保存公示的证据。规章制度的公示方式一般有如下8种：

1）直接将规章制度作为劳动合同的附件，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”，让劳动者在劳动合同上签字。
2）将规章制度以手册形式发给员工，交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。用人单位应保留规章制度的发放证据。
3）将规章制度放在公司网站上由员工浏览，通过计算机技术手段记录员工浏览规章制度的情况。
4）将规章制度在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将规章制度的公示现场以拍照、录像等方式记录备案。
5）将规章制度发到员工个人邮箱里，保留发信记录。
6）将员工对于企业规章制度的了解情况作为考核项目，定期或者不定期考核员工对规章制度的了解情况，记录规章制度考核结果并让员工签字确认。
7）召开全体职工大会或者组织全体职工对规章制度进行集中学习、培训，让员工在规章制度学习培训报到表上签名。
8）可以进行相应规章制度的考试，并保留规章制度的试卷。

附：劳动规章制度公示方法及举证方式

4、出现规章制度中针对未规定或规定模糊的违纪情形时，单位可否单方解除劳动合同？

当实务中存在两种观点，第一种观点认为不能解除。根据劳动合同法第三十九条第（二）项的规定，以严重违反规章制度单方解除，前提必须有合法的规章制度存在，且规章制度对违规情形有明示的惩罚性措施。《劳动法》第二十五条虽然规定劳动者严重违反劳动纪律用人单位可以解除劳动合同，但在后出台的《劳动合同法》第三十九条中并没有“违反劳动纪律”的规定，这正是严格限制用人单位随意解雇行为的立法体现。所以，解雇依据不能泛化适用，劳动关系的解除对劳动者的权益影响很大，应该从严把握。

5、母公司制定的规章制度，子公司能否直接适用？

有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。

6、公司的《规章制度》、《员工手册》有大量内容违法，请问员工是否可随时以此为理由辞职并要求公司补偿？

可以以“第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；”为由辞职，并要求经济补偿金。

7、规章制度中，用人单位处罚方式如何约定更合理？

首先，目前除深圳外，各地都不允许用人单位设置罚款的处罚条款；
其次，用人单位处罚方式设定应当合理，有一定梯次，比如记过、警告、解除劳动合同；
再次，用人单位适用处罚条款时，一定注意证据以及是否符合合理原则。

8、用人单位制定规章制度违反法律、法规的法律责任？

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

9、处分、解雇员工，往往员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？

答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。

10、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。

11、在规章制度中如何界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？

答：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误（本应做但未做，本应不做但做了）导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配（保留员工签收的岗位说明书）；营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。

12、劳动规章制度的生效要件