无讼按：
一直以来，当我们谈论合伙人利润分配时，话题总是局限在“提成制”和“公司制”的优劣上。本期“律界前沿”推荐的这篇文章展现了一种更为广阔的视野。它介绍了过去的15年里，欧美律所采用过的各种各样的利润分配方式，并且讨论了欧美律所合伙人对分配机制未来发展的期待。
可以看到，价值观和市场环境的不同为不同时期，不同地域的律所合伙人分配方式带来了很大的差异。将眼光局限在某一种分配方式上意义不大，归根到底，律所合伙人分配是应该与每一家律所的发展目标相适应的。至于用什么样的指标，什么样的程序，才能令人信服地“测量”出每位合伙人对律所发展目标的贡献，则是全球律所持续探索的课题。
编译/无讼观察员 董欣鑫 邹一娇
来源/BCG Attorney Search、Aderant
合伙人分配利润是一个难度很大并且充满争议的话题。原因在于，在理论上，律师事务所中的合伙人是平等的，当某位合伙人分到的利润比其他合伙人多，问题就不可避免地出现了：为什么那位合伙人更被看重？他是否真的为律所做出了更大的贡献？律所利润分配方式的设计者必须不断地问自己：如何才能准确并且公平地量化合伙人对律所的贡献？
这篇文章中，我们介绍了过去的15年里，欧美律所采用过的各种各样的利润分配方式，并且讨论了律所合伙人对分配机制未来发展的期待。从总体上说，将利润率指标（profitability metric）融入利润分配机制是一个值得关注的新趋势。
数据观察
在讨论利润分配机制之前，我们有必要回顾一下过去：律师事务所制定了哪些利润分配方案？哪个方式正在被采用？根据2014年的数据，答案取决于不同的因素，比如说合伙人的地位、执业范围、工作地点和性别。
根据The American Lawyer的报道，2014年顶尖律所的顶级权益合伙人赚得了数百万美元，平均利润分配额为155万美元。合伙人人均利润分配额最高的律所是Wachtell,Lipton，每人550万美元。接下来的是 Quinn Emanuel，492.5万美元；Paul, Weiss，384.5万美元；Sullivan & Cromwell，368万美元；Cahill Gordon排在第五位，人均收入361.5万美元。
另外一份2014年律所合伙人利润分配调查则揭示了一些不同的信息。这项回复率为4.9%的调查显示，美国律所中权益合伙人的平均收入是97.1万美元，非权益合伙人则只有33.8万美元。这表明，权益合伙人与非权益合伙人之间存在着极大的差距。
这项调查同样发现，大型律师事务所（有1000名及以上的律师）的合伙人赚到的钱最多，平均97.8万美元。在七个执业领域中，公司业务领域的合伙人的收入是最高的（89.3万美元），劳动法领域的合伙人则收入最低（50.3万美元）。
在硅谷（116.7万美元）和纽约（110.6万美元）工作的合伙人收入明显高于在明尼阿波里斯市（46.3万美元）和西雅图（43.8万美元）工作的合伙人。
男性的合伙人（77.9万美元）平均收入高于女性合伙人（53.1万美元）。
此外，实行开放式利润分配机制的律所的平均利润要高于实行部分开放式或者封闭式机制的律所，分别为84.3万元、57.4万元和48.4万元。
在这里，我们有必要对前面提到的两种区分做一个简单的说明。
一个是权益合伙人与非权益合伙人的两种合伙人层级之分：权益合伙人像公司股东一样对律所享有所有者权益，与律所共负盈亏，非权益合伙人则只收取薪金。他们的薪金虽然远高于一般律师，享有的潜在利润却比权益合伙人低很多。世界上越来越多的律师事务所正在采用这样的两层级合伙人机制，并且这个趋势将会延续下去。
另外一个是合伙人利润分配的开放机制与封闭机制：如果合伙人可以得知其他合伙人所分得利润的话就是开放式机制，相反则是封闭式机制。根据调查，92%的美国律所采用了开放式利润分配机制。此外，市场也似乎更支持信息透明化的律所，采取开放式利润分配机制的律所的收入往往相对较高。
随市场力量和价值观改变的分配机制
在谈到律所合伙人利润分配机制时，最主要也是最令人苦恼的问题就是权益合伙人分红的计算。律所一直在努力做出更好的评价，得出的结果也是在不断进化和改变。
Michael J. Anderson在他2001年的文章《专业服务公司的合伙人利润分配机制》中说道：“利润分配机制需要不断地改变和调整，以满足时代变化的要求——要么满足合伙人的期待，要么鼓励与不断变化的律所目标相一致的行为……尽管你非常努力地安排好利润分配，一些人仍然总会认为你分给他们的太少了。你能期待的最好结果就是大多数人认为这个机制是相对公平的。”
从下面的现象中，你就可以看出合伙人利润分配机制变得有多快了：2001年的时候，有7种主要的利润分配机制，然而今天，全球范围内只剩下两种主要的机制。在美国的律所中，只有其中一种占据主导。
2001年，被律所采用的七种机制分别是：
1.平等合伙人模式（Equal Partnership）——等级相似的合伙人平均分配利润。（例如，所有高级合伙人被同等对待，所有的初级合伙人被同等对待。）
2.锁定等级模式（Lockstep）——基于资历的增加，合伙人获得越来越多的利润份额。
3.修正的Hale and Dorr（一家老牌美国律所）模式（Modified Hale and Dorr）——根据合伙人是“发现者”（招揽客户）、“维护者”（留存客户）还是“工作者”（为客户完成工作）来确定合伙人不同的利润分配比例。
4.简单单位模式（Simple Unit）——根据合伙人每年的创收额和客户拓展状况，为合伙人分配特定单位的点数。
5.主客观参半模式（50/50 Subjective-Objective）——根据客观因素（创收额和案源）和主观因素来确定合伙人的分配利润。
6.团队建设模式(Team Building)——根据律所业务情况、合伙人执业领域情况和合伙人个人工作情况来确定合伙人分得的利润比例。
7.打多少吃多少模式(Eat What You Kill)——仅根据合伙人个人表现决定利润分配，而不考虑律所整体业务情况。
总的来说，这些机制分配经济激励的方式是与律所价值观相一致的。平等合伙人模式和团队建设模式强调合作以及律所整体利润，锁定等级模式强调资历，打多少吃多少模式则将个人表现置于团队表现之上。
当今律所的主流合伙人分配方式
根据Aderant咨询公司发布的2015年律所合伙人利润分配机制白皮书，在全球范围内存在着两种主要的利润分配机制，它们是：
1. 主观模式、修正的主观模式或者二者的结合（Subjective, Modified Subjective or Combination）——根据薪酬委员会主观的看法，或者将主观看法与客观统计数据相结合来确定合伙人的分配利润。
2. 锁定等级模式（Lockstep）——合伙人分配特定比例的律所总利润，而这个比例会随着合伙人资历的提高而逐步上升。
有趣的是，如今的律所倾向于采取哪一种利润分配机制，和它们的工作地点在哪里有很大的关系。
在北美，大多数律所通常采用主观式分配机制。截至2015年，在美国和加拿大，几乎所有的律所都采取了主观模式或者主客观结合的模式，只有5%的律所采用了锁定等级（Lockstep）机制。与之相反，90%的欧洲律所、80%的英国律所和50%的澳大利亚、新西兰律所则采用了锁定等级（Lockstep）机制。
调查显示，案源状况是美国律所分配利润时考虑的最重要的因素，其次就是个人表现（可计费的工作小时数），然后才是专业技能和律所业务。案源因素的重要性十分突出，60%的美国律所合伙人都把它看成是“极度重要”的。
合伙人对现存机制并不满意
尽管2014年合伙人利润分配的数据显示，很多律所合伙人的财务状况都十分不错，大多数合伙人对目前的利润分配机制并不满意。55%的合伙人认为他们应该分配到更多的利润，只有45%的人认为他们分配到的利润是大致合理的。
超过一半的合伙人表达了他们希望在利润分配机制上看到的改变。评论显示，合伙人们（至少是那些对这个问题足够关心，对此给出回应的合伙人）都希望利润分配决定的做出以更加全面的方式进行。
大多数合伙人都同意，案源是一个重要的考量因素，但是19.2%的合伙人提出，诸如律所管理、良好的公民意识、指导律师工作、代理案件的多样性和热心公益等因素同样应该被作为利润分配指标。
即使是那些提倡定量指标的合伙人也认为应该对过于重视案源的评估机制进行改革以吸引更多的合伙人，同时，像利润率、计时收费这样的数据应该得到更多关注。
其他的合伙人建议，对利润分配机制进行修改，使其更关注案源转介、分工协作以及非权益合伙人的价值，同时拥有更大的透明性。
在这些建议的基础上，研究者总结道：“利润分配过程中有很强的情感因素，因为它是律所评价合伙人表现的唯一方式。合伙人们希望被自己的律所重视，因此，他们希望律所的利润分配机制更重视那些可以使他们和他们的工作得到高度评价的因素。
一种更加重视利润率的趋势
合伙人不是唯一希望改良律所利润分配机制的人，经理们同样也在用批判性的眼光审视现存的机制，检验它们能否有效地激励那些一直按最有利于律所的方式行事的人。
因此，一些律所正将利润率指标引入利润分配机制，以实现更好的激励效果和长期的发展。
这个想法来源于这样的现实问题：一些合伙人可能以非常低效的方式带来显著的短期收益，其他合伙人带来的案源可能相对较少，但使用的资源也更少。所以，到底是哪种合伙人为律所做了更多的贡献呢？
现代科技能够根据诸如客户、事务、执业领域、办公室以及合伙人等因素来衡量利润率。支持者们希望这项技术能够通过提高透明度和可计量性来更好地量化合伙人对律所实际贡献，减少合伙人的不满。
“通过使用一些有明确衡量标准的数据工具来评估合伙人的表现，可以避免合伙人对利润分配机制的过多怀疑。世界上不存在绝对完美的机制，但是商业智慧会为一个奖励利润率的健康的合伙人分配体系提供更为坚实的基础。
当然，每一家律所都是不同的，即使是利润率指标也应该根据每个人不同的处境进行定制。没有两家律所会以完全相同的方式看待利润率，或者采取完全相同的计算利润率的方法，合伙人很可能会争论，哪一种因素的作用是最大的。但无论如何，将注意力由创收转移到利润率上仍然是绝对值得探索的方向。
结论
随着市场条件和律所价值观的改变，合伙人利润分配机制也会继续发生变化。目前的合伙人们分得了高额的利润，但是他们中的很多人仍然希望律所的利润分配模式能够在案源之外更加关注活动和个人表现。经理们也正在寻求将公司利润计算方法纳入合伙人分配机制之中的方法。在未来的若干年里，我们可能会看到将利润分配机制变得更全面，更数据化的变化。
