相信看到这个题目大家会联想到《法律人的明天会怎样？》这本书，本文的灵感确实来源于这本书，未来法律人面临的困境、机遇、新职业对劳动法律师而言同样存在。不过不是在未来，而是在当下。作为一名劳动法律行业的参与者，笔者已经感受到法律人的明天已经来临。

与《法律人的明天会怎样？》中提到的“事多钱少、执业泛化、信息化”相似，劳动法律行业也同样受到三种变革力量的驱动，但三种驱动力量有所不同，影响劳动法律行业的驱动力量是信息化带来的用工方式的变革、职工的群体效应及劳资力量的均衡、法律电商对传统业务的颠覆。

信息化带来的用工方式的变化

1、信息化打破企业边界

企业的边界经历了1.0-3.0的变革，从原始的手工作坊运作（1.0时代）到大规模工厂经营（2.0时代）再到互联网形式下的平台运营模式（3.0时代）。平台运营模式下，企业之间的边界逐步模糊，而形成一个以平台为核心的整体，最典型的平台运营方式为apple store的运营方式。Apple公司以apple store为平台集合各类软件研发企业，共同服务于消费者，各类软件研发企业之间、研发企业与Apple公司之间的边界逐步模糊。而这种边界的模糊是以业务协作的方式进行，业务的协作必然涉及人员的调配。甚至会出现一种趋势，企业原有人员围绕平台配置，而非按照企业意愿配置。

由此引发的一个问题是员工劳动成果归属于平台，员工的劳动报酬按照平台规则分配，员工的劳动关系主体逐步由企业过渡到平台，打破了员工、企业这种固有的劳动关系主体模式。

2、共享经济模式下的自我雇佣

当前我们正在迎接一种新的经济模式-共享经济。共享经济更多是采用一种“自我雇佣”的模式，参与人以出租自己的闲置资产借助共享平台获取出租利益。这就对先行劳动法律下，参与人与共享平台之间是否存在劳动关系提出了挑战。

而且国内已经出现了这类案例，如王哲拴因与被上诉人北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司（以下简称亿心宜行公司）劳动争议一案（（2015）一中民终字第01359号）。在这个案件中，亿心宜行公司的运营方式就是一种共享经济模式，其作为提供代驾服务的公司，开发出一款手机软件，代驾司机如果有时间，可以打开软件，如果客户需要代驾，可以选择附近的代驾司机与代驾司机联系进行代驾业务，亿心宜行公司按百分之二十收取信息服务费。由此，按照现有的劳动关系三性（主体适格性、经济依附性、人身依附性），审理法院最终做出了代驾司机和亿心宜行公司不存在劳动关系的裁定。

与此类似，美国在处理共享经济下的劳动关系认定中，做出了下面的评判：虽然本案中一些因素可以显示工人是独立的承包商，但是最重要的一点在于执行工作的人从事的工作或业务并未脱离被告业务范围。相反，他们的工作正是被告业务的基础内容。被告获得需要打车服务的客户并提供代表被告的工作者执行这项服务。此外，虽然缺乏对于细节的控制，但是如果被告对于整体的运营保持普遍性的控制，工人的职责是整体运营的一部分那么就将建立雇佣关系，工作性质使得雇主没有必要进行深入控制。”

当然，本文的的目的不在于探究这个案例的裁判口径，而在于借此案例说明一个事实。传统的劳动关系三性认定是依托大规模工厂经营模式运营下的企业，员工与企业之间的人身依附性和经济依附性关系较强。而共享经济模式下，员工更类似于一种“自我雇佣”的方式工作，员工和共享平台之间的依附关系已然发生变化。虽然在立法未能变更的情况下，我们只能按照非劳动关系处理。但我们不能不去正视这种变化，一旦共享经济模式成为社会的一种常态，那么传统的三性劳动关系反而会成为例外。这对劳动法律的冲击不可谓不大！

3、从雇佣到联盟

互联网经济形态下我们用工理念也发生了根本变化。人力资源管理这个词很早就提出来了，但直到今天我们才真正认识到人力资本是企业资本中的一部分，而且是重要的一部分。之前货币资本占主导的企业模式逐步向人力资本占主导的企业模式转型，传统的劳资雇佣为主的关系模式逐步向劳资联盟的方向转变。

《重新定义公司：谷歌是如何运营的》这本书中提到未来企业需要的人才是“一群聪明的创意精英，企业需要为其营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务”，对于创意精英我们的管理模式不能局限于传统的以赋权、绩效考核、KPI为主的管理方式，而应采用赋能的方式，提供创意精英所需要的支持，引导创意精英的“自激励”。

而这种赋权到赋能的转变，意味着打破了官僚体制下的人员管理模式，企业更多以员工为主体，围绕服务员工设计企业的管理模式，员工在企业中占据了主导了地位。这也意味着，未来企业是以员工为中心的利益集合体，未来的劳动法律必然也是围绕员工利益构建。虽然我们无法预测如何构建以员工为中心的劳动法律体系，但我们知道这是一种必然的趋势。

职工的群体效应和劳资力量的均衡

劳动法律在制定之初有一个最基本的假设，即劳动者属于弱势群体，需要给予倾斜性保护，以平衡劳方和资方之间的力量。这一立法假设也体现在劳动法律的方方面面。比如劳动合同的解除，劳动者享有无因解除权，可以随时从企业离职。但企业解除一个员工却面临事由、程序、补偿等多方面的限制，造成请佛容易送佛难的困局。但随着经济的发展和信息技术的革新，劳资力量逐渐趋于平衡，我们通过下面这组数据可以看出端倪：

在威科-劳达推出的劳动法律大数据白皮书中：截至2015年5月31前的414176份裁判文书中，集体罢工、停工、怠工等群体性事件产生的劳动争议案件共计886份劳动争议案件的裁判文书，占总案件数量的2‰左右，并程逐年增长的趋势。（来源于威科-劳达劳动法律大数据白皮书）

从这组数据我们不难看出，群体性的劳资纠纷数量增多，职工维权从过去的个人维权向集体维权方式迈进。而中国目前的体制下，工会又难以发挥其应有的作用，则为应对职工集体维权，必然需要一个第三方机构出面。

由此，我们不妨加以引申，从劳动法律市场形态的变化来看未来劳动法律服务。现行体制下，劳动法律服务的对象多为企业，职工的维权服务占比较低，传统的劳动法律服务以企业咨询、劳动法律风险体系建设、劳动法律培训（培训对象多为企业）为主导。这种劳动法律市场体系下，以刚性需求为主导的职工却很难获取优质的劳动法律服务，整个市场的导向是企业需求。而随着职工群体之间信息沟通方式的简便，职工群体必然走向集体维权的道路，形成自发的职工群体组织，进而与企业产生均衡的力量。相应的，围绕这个变化，未来必然出现一批以职工群体维权、谈判为主营业务的劳动法律服务律师群体。

法律电商对传统业务的颠覆

如果前些年谈互联网+法律还会受到人们的质疑，那么这一两年互联网+法律已经成为整个行业的一种趋势，各类法律电商纷纷涌向，深刻地改变着法律行业。就劳动法律领域来说，有三家电商业务不得不提：

首先是以威科先行人力资源信息库(hr.wkinfo)为主的劳动法律数据运营企业。大数据运营是未来企业运营的主要方式，通过大数据分析了解市场走向、预测客户需求。与此相同，法律领域的大数据主要服务于裁判预测、行业及客户单位分析和法律研究。而传统律所往往因为技术因素的限制无法运用大数据开拓业务，相比之下，以威科先行为主导的法律数据服务公司就具备大数据运营的优势，也必然对传统的劳动法律业务造成一定的冲击。

再者，以米律（mily.cn)为代表的劳动法律文书自动生成业务。《法律人的明天会怎样？》这本书中表述了未来的部分法律业务必然会采用商品化的生产方式，由电脑系统自动生成。米律的APP系统中就包含劳资管理文本的自动生成业务。依托这类法律电商，客户往往会选择价格低廉的电商服务。

最后是以小威课堂、智合新媒体、法宝等在线劳动法律培训。传统的劳动法律服务市场主要以非诉业务为主，而非诉业务中的核心业务是劳动法律培训业务，且多为现场培训业务。而在线培训、在线学习的兴起，不但价格较低，且可以不受时间、地域的限制，其必然会冲击传统的劳动法律培训市场，造成线下劳动法律培训业务的锐减。

劳动法律师应该怎么办？

德鲁克在《21市级的管理挑战》中提到“预测未来的最好方法是参与创造”。面对种种的挑战，劳动法律师与其坐以待毙，不如奋起而为，积极变革自身业务模式和运营思路。

首先做好劳动法律产品研发。律师作为法律市场的参与者，必须结合市场的变化来做法律产品的研发。未来劳动法律市场面临的企业边界模糊、共享经济、员工自激励，必然也需要配套的劳动法律服务产品，这就需要我们不拘于传统业务，而应不断开拓创新，去研发适应信息化用工方式的新型法律产品。

其次，职工群体效应和劳资力量的均衡会衍生出职工团体劳动法律服务市场，对这一新兴市场需要做好提前补点工作，以速度赢取竞争优势。

最后面临法律电商的挑战，要学会和法律电商合作，不论是大数据、合同文本自动生成还是在线劳动法律培训，其基础是传统劳动法律业务，也离不开劳动法律师的参与，所以对法律电商的挑战，可以变竞争为合作，与法律电商一道去开拓劳动法律市场。

正如上述所说，预测未来的最好方式就是参与创造。未来的劳动法律师也必然是一群负有创新精神，敢于直面市场变化的群体。