在实践中，一些用人单位通过安排员工在不同企业之间工作，利用公司与公司之间的法人人格独立，降低用工成本，规避劳动者签订无固定期限劳动合同，转移风险、逃避法律责任进而损害劳动者合法权益。我们在处理此类劳动争议案件中，用人单位混同用工所带来的最大问题是劳动关系难以确认。劳动者合法权益难以得到保障。对于这类问题的处理，法人人格否认无疑是较为有效的解决方案，基于此笔者根据自身实践并结合相关案例来谈一谈法人人格否认在司法实践中的发展及如何适用。

一、《公司法》视角下的法人人格否认一般情形适用

《中华人民共和国公司法》第二十条规定：

公司股东应当遵守法律、行政法规和公司章程，依法行使股东权利，不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益；不得滥用公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益。

公司股东滥用股东权利给公司或者其他股东造成损失的，应当依法承担赔偿责任。

公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任。

随着这一条文的颁布，我国法人人格否认制度的序幕揭开了。在本条文中，我们不难发现我国法人人格否定的范围限制在“公司”与“股东”之间。2009年6月25日上海市高级人民法院发布的《上海市高级人民法院民事审判第二庭关于审理公司法人人格否认案件的若干意见》中第五条、第六条、第七条、第八条、第九条，分别就法人人格否认构成要件及其适用情形进行了规定：

“第五条按照公司法第二十条第三款之规定，人民法院适用公司法人人格否认原则时，应当注意审查是否同时具备下列三项要求：

(一)股东实施了滥用公司法人独立地位和股东有限责任的行为；

(二)逃避债务；

(三)严重损害公司债权人利益。

第六条公司存在资本显著不足，或者股东与公司人格高度混同，或者股东对公司进行不正当支配和控制情形的，可以认定属公司法第二十条第三款规定的股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任的行为。

第七条股东未缴纳或缴足出资，或股东在公司设立后抽逃出资，致使公司资本低于该类公司法定资本最低限额的，人民法院应当认定公司资本显著不足。

第八条下列情形持续、广泛存在的，可以综合认定股东与公司人格高度混同：

(一)存在股东与公司资金混同、财务管理不作清晰区分等财产混同情形的；

(二)存在股东与公司业务范围重合或大部分交叉等业务混同情形的；

(三)存在股东与公司法定代表人、董事、监事或其他高管人员相互兼任，员工大量重合等人事混同情形的；

(四)存在股东与公司使用同一营业场所等情形的。

第九条股东利用关联交易，非法隐匿、转移公司财产的，可以认定股东对公司进行不正当支配和控制。”

通过上海市高院的若干意见，我们可以看出法人人格否认是需要对滥用公司法人独立地位和股东有限责任行为进行认定，而滥用公司法人独立地位和股东有限责任行为的认定又包含了对于资本显著不足、人格高度混同以及对公司进行不正当支配和控制的三个方面进行认定。在这其中对于人格高度混同的认定，则需要从财产、业务、人事、场所四个方面对其进行认定。由此可见，我们在司法实践中对于法人人格否认，是相当谨慎的。

回归到题目中所提及的，在劳动争议案件中，用人单位混同用工而导致劳动者合法权益无法得到保障，需要运用法人人格否认制度让混同用工的用人单位承担连带责任，对于劳动者而言其举证难度相当之大，合法权益难以得到完整的保护。所幸最高院发布的指导性案例对此进行了不小的突破。

二、最高院指导性案例对于法人人格否认认定的突破

《最高人民法院关于发布第四批指导性案例的通知（法[2013]24号）》指导性案例15号“徐工集团工程机械股份有限公司诉成都川交工贸有限责任公司等买卖合同纠纷案”将法人人格否认的范围由“公司”与“股东”之间突破到了“公司”与“公司”之间。

在本案中，江苏省高级人民法院认为“川交工贸公司与川交机械公司、瑞路公司人格混同。一是三个公司人员混同。三个公司的经理、财务负责人、出纳会计、工商手续经办人均相同，其他管理人员亦存在交叉任职的情形，川交工贸公司的人事任免存在由川交机械公司决定的情形。二是三个公司业务混同。三个公司实际经营中均涉及工程机械相关业务，经销过程中存在共用销售手册、经销协议的情形；对外进行宣传时信息混同。三是三个公司财务混同。三个公司使用共同账户，以王永礼的签字作为具体用款依据，对其中的资金及支配无法证明已作区分；三个公司与徐工机械公司之间的债权债务、业绩、账务及返利均计算在川交工贸公司名下。

 

因此，三个公司之间表征人格的因素（人员、业务、财务等）高度混同，导致各自财产无法区分，已丧失独立人格，构成人格混同。”并基于此判决川交机械公司、瑞路公司对川交工贸公司的债务承担连带清偿责任。由此，我们不难看出，最高法院以指导性案例的形式，对《公司法》中法人人格否认适用范围以及认定方面进行了突破。

最高法院认为，法人人格独立是公司法的基本原则，对法人人格否认应予慎重适用。参照《最高人民法院关于发布第四批指导性案例的通知（法[2013]24号）》指导性案例15号“徐工集团工程机械股份有限公司诉成都川交工贸有限责任公司等买卖合同纠纷案”，判断公司法人人格混同通常适用三个标准，即人员混同、业务混同、财产混同。对于不存在持股关系的关联公司而言，认定人格混同、要求关联公司承担连带责任，更需有证据证实公司之间表征人格的因素（人员、业务、财务等）高度混同，导致各自财产无法区分，已丧失独立人格，构成人格混同，而且这种混同状态给债权人带来债务主体辨认上的困难，使关联公司逃避巨额债务，最终危害到债权人的利益。

最高院公布的指导性案例，突破了《公司法》原有的法人人格否认制度的适用范围，使得法人人格否认可以适用在关联企业之间，属于一种扩大解释。这一指导性案例的公布，为我们解决劳动争议案件中“老大难”问题--用人单位混同用工时关联企业如何承担责任的问题，提供了思路。

三、用人单位混同用工情形下法人人格否认的适用

目前，在我国劳动争议案件司法实践中用人单位混同用工主要有三种情形：

一是用人单位主体混同，此类情形可以通俗的称为“一套人马，两块牌子”，即公司的法定代表人、办公场所、人员、业务乃至财务高度统一，这样情形下劳动者很难辨别其在为哪家公司工作，进而使得公司之间可以推诿责任，甚至让其中一家公司在资金抽空后主动承担责任，上演一出“金蝉脱壳”。

二是用人单位主体、用工均混同，此类情形常表现为总公司直接操纵分公司的决策活动，统一调度各分公司之间员工，使得员工工作频繁调度，妨碍无固定劳动期限合同的签署。

三是有关联关系的用人单位混同用工，此类情形常表现为公司表面上看起了并无关联性，但往往管理人员是关系密切的家庭成员，甚至存在管理人员交叉任职的情况，业务状况、财务情形混淆不堪。司法实践中一些公司故意用关联公司出面签署劳动合同，但实际用工并不在该关联公司。公司利用这种隐蔽用工方式，逃避责任承担，转移法律风险。

上述三种情形中，以第三种关联关系的用工单位混同用工是最为隐蔽也是最不利于劳动者维护自身合法权益的情形。那么，这种情形在司法实践中法院是如何认定的呢？

下面摘抄了一段北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第26条的规定：

“有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，如何处理？

有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：（1）订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；（3）在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。”

在此不难看出，法院的裁判思路是由混同用工的关联企业承担连带责任。这一点与前文提到的“徐工案”的指导性案例思路是相同的。在“用人单位主体混同”的情形下，劳动者与用人单位之间的劳动合同亦具有债的基本属性，且劳动者非但具有一般债权人的主体资格，还具有劳动法律关系上特殊的主体资格。因此在处理类似劳动争议案件，我们不妨参照“徐工案”指导性案例的裁判思路，几个用人单位之间虽然表面上是分别独立的法人，但在人事、财产、业务上难以区分，故在与劳动者之间的债权债务关系中已经丧失其作为法人的独立性，因此作为保护债权人利益的法人人格否认制度，当然可以适用于劳动者的劳动债权。基于此，作为律师，我们在为维护劳动者合法权益时，提出法人人格否认代理意见时，应该从以下几点着手准备：

第一，对于用工主体之间是否存在混同进行论证。在“徐工案”指导性案例中，我们发现主体混同的证明需从人、财、务三个方面进行，人事混同的认定，可以通过工商查档的方式去进行，看董监高等公司管理人员是否存在交叉任职或混同任职；财产混同的认定，可以通过会计账目、资金往来等方面进行，但是基于劳动者举证能力所限这一点很难进行举证，这就要我们律师在处理这类事宜时多做准备，必要时申请法院调查取证；业务混同的认定，可以通过工商登记的业务范围、对外宣传的单册等方式进行。

第二，对于用工行为上是否存在混同进行论证。“劳动者受用人单位的劳动管理”是认定劳动关系是否成立的重要考虑因素，当数个用人单位均对劳动者存在交叉用工行为时，劳动法上相应的权利义务承担主体，也难以独立区分，进而其独立承担责任的基础也就不复存在。因此，用工行为混同是导致数个用人单位丧失劳动法上责任承担独立性的基础，是我们律师在处理该类案件的切入点。

第三，注意与劳务派遣的区分，预防用人单位以劳务派遣进行答辩。这一点我们律师可以从用人单位彼此之间主体界限是否清晰入手。

由此可见，多个用人单位混同用工需要承担连带责任情形的判断标准有两个要件：一是用人单位的用工行为混同是必备要件；二是用人单位之间的关联关系或用人单位法人人格外观要素混同是择一要件。我们律师在处理类似问题时，需要把握住这两个要件。此外，连带责任的认定在司法实践中必定属于特殊情况，因此我们律师在劳动争议案件提出适用法人人格否认时应当慎重，掌握好这个度。

以上，是本人近些年来处理相关法律事务过程中遇到的一些问题，并在查阅相关资料解决问题过程中所形成的一些思路，如果大家对此有不同想法，还望多多交流，共同学习。