案情

A系B公司员工,双方签订无固定期限劳动合同。根据劳动合同的约定,朱某的工资标准为每月2100元。2016年1月14日,A经大连市劳动能力鉴定委员会评定为"因病完全丧失劳动能力"。双方于2016年3月18日协商解除劳动合同,并签订《协议书》,明确约定:"1.由甲方（被告B公司）一次性支付乙方（原告A）解除劳动合同经济补偿金26,323元,由甲方一次性支付乙方伤残补偿金20,056元（伤残十级）,由甲方一次性支付乙方2006年1月至2015年3月加班工资19,840元。合计:66,219元。3.乙方在甲方任职期间不存在其他劳动争议问题,如和法律不一致超出部分有异议,乙方自愿放弃。4.双方劳动关系存续期间权利义务终结,再无任何纠纷"。落款处,有原告A签字并按手印,有被告公章。后续,原告收到被告出具的解除劳动合同证明书（原告未签字）,并收到被告B公司支付的协议约定补偿金。原告A于2016年4月11日,办理病退。

2016年4月,A向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请:请求B公司支付因病完全丧失劳动能力解除合同后的医疗补助费、因解除劳动合同后患重病增加50%医疗补助费,共计约4万元。劳动争议仲裁委驳回了A的请求,A遂诉至法院。

争议焦点

一、本案应否适用《违反和解除劳动合同经济补偿办法》第六条

二、案涉《协议书》是否应认定有效

法院观点

一、关于适用法律问题

《违反和解除劳动合同经济补偿办法》第六条规定[1]适用的前提条件为"劳动者患病或者非因公负伤,经劳动鉴定委员会鉴定不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的"。法院认为,从原被告双方所签订的《协议书》,被告出具《解除劳动合同证明书》的内容及形式,结合被告向原告支付补偿款项及后续办理病退的过程来看,原被告系协商一致解除了劳动合同。据此,本案不适用《违反和解除劳动合同经济补偿办法》第六条规定。

二、关于协议是否有效

原被告签订的《协议书》是劳动者与用人单位在解除劳动办理相关手续,支付加班费、经济补偿金的过程中达成的协议,协议的内容系双方真实意思表示,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形,符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款规定的情形,该协议应当认定为有效。

对于原告提出的其所主张的医疗补助费不在双方达成协议所约定的范围内,且医疗补助费不允许进行协商的观点。本院认为:首先,案涉医疗补助费是用人单位给予患病或非因公负伤劳动者的一种经济补助,其性质不同于《保险条例》中规定的由保险基金核准并支付的一次性伤残就业补助金、医疗补助金等。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的立法本意是鼓励当事人通过相互协商达成协议的方式解决劳动争议问题,因此,从立法者的立法本意出发,该费用应属于劳动者与用人单位可以协商解决的范畴;其次,原被告所签《协议书》中,原告已经明确对自己的劳动权利义务进行处分和放弃,且这种处分和放弃是在原告知晓鉴定评定"因病完全丧失劳动能力"的前提下做出的,不存在重大误解和显示公平的问题。

律师评析

一、关于私了协议是否可撤销的法定标准

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定:"劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。"关于本条款的解读,分三个层次:

其一,评价私了协议是否可撤销,首先要看协议的内容是否违反法律、行政法规的强制性规定;例如,协议中约定单位不给劳动者缴纳保险,该约定因突破了法律的强制性规定而归于无效。

其二,协议的签订,不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形;实践中,往往劳动者都会指出用人单位存在欺诈、胁迫或乘人之危的具体情况,例如,本文案例中,A指出用人单位B隐瞒具体赔偿项目,并误导劳动者部分费用由保险基金支付,以至于劳动者在受欺瞒的情况下,签订私了协议。但A却拿不出任何证据。这就警示劳动者,在与用人单位签订私了协议前,不仅应当明确自己应被赔偿的项目及金额,必要时,应向专业律师咨询,同时,在签订时,最好有见证人陪同,并当场录音取证,留存证据。

其三,协议签订后,如存在重大误解或者显失公平,及时向人民法院起诉撤销。

常见的重大误解或显失公平的理由列举有二:

1.签订私了协议前,劳动者未经劳动能力鉴定,双方对法定赔偿标准和具体项目不能完全确定;

注意:若当事人可依据生活常识或咨询专业意见,对伤残等级和赔偿标准有基本判断。双方在约定赔偿金额时参照了具体等级伤残的赔偿标准,不仅约定了总的金额,列举的赔偿项目也基本吻合,这说明双方当事人对赔偿的法定标准知情,故不能认定劳动者在订立协议时存在重大误解。

2.具体赔偿数额低于应予赔偿数额的百分之七十,一般可视为明显不合理的低价;

注意:赔偿协议是否显失公平本属法院自由裁量的范围,但为统一法律适用,可参照合同法司法解释（二）的相关规定。根据合同法司法解释（二）第十九条第二款的规定,转让价格达不到交易时交易地的指导价或者市场交易价百分之七十的,一般可以视为明显不合理的低价。而从司法实践来看,很多赔偿案件司法调解的结果,一般也是在法定赔偿标准的基础上打七八折（有的甚至更低）。故以不低于法定赔偿标准的百分之七十作为认定赔偿协议是否显示公平的标准,较为合理。[2]

最高人民法院公报案例:黄仲华诉刘三明债权人撤销权纠纷二审案

【期刊号】《中华人民共和国最高人民法院公报》2013年第1期（总第195期）

【裁判摘要】用人单位与劳动者就工伤事故达成赔偿协议．但约定的赔偿金额明显低于劳动者应当享受的工伤保险待遇的,应当认定为显失公平。劳动者请求撤销该赔偿协议的,人民法院应予支持。

二、私了协议该不该签

对劳动者而言,鉴于诉讼成本低廉,往往有"先拿到手一部分再说"的心理,随意签订私了协议,寄希望于后续的司法程序。这不仅是对自己权利的不负责,也是对司法资源的浪费。如本案,由于劳动者A盲目签订私了协议,导致,原本是病退的事实被淡化,法院结合签订补偿协议,领取赔偿金等一系列事实,认定双方系协商一致解除合同,直接导致法律适用出现了差异,即因为不符合"劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的"的情形,而不再适用《违反和解除劳动合同经济补偿办法》第六条的规定,从而丧失了对医疗补助费的请求权。

那么私了协议到底该不该签?实际上,在充分衡量利弊的情况下,自行处分权利,有所取舍,签订私了协议,是值得提倡的,现笔者具体分析利弊如下:

利:

1.节省成本,及时缓解经济压力。

劳动者不必再经过繁琐的交涉、乃至诉讼、执行程序,一次性得到应予的赔偿,节省了大量交涉成本,包括但不限于律师费、诉讼费、交通费等。

2.规避结果的不确定性。

劳动者普遍证据意识淡薄。实践中,往往存在"有理说不清",甚至合情合理,就是没证据,法官虽然同情,却不敢支持的被动局面。诉讼的结果,因为证据的缺失,变得难以预测。即便诉讼请求得到支持,在中国执行难的前提下,能否顺利执行,执行到的具体数额,及实现执行结果的时间结点,都具有一定程度上的不可预测性。双方及时沟通,签订私了协议,直接规避了结果的不可预测性。

3.平稳过渡后续工作、生活安排。

深陷讼累,直接导致劳动者付出大量的时间成本,不仅耽误后续工作的进行,甚至可能直接导致你进入"黑名单",另企业敬而远之。更重要的是,心情与健康无价,整个交涉乃至诉讼的过程,并不是那么愉快的,是否值得?

弊:

1.部分利益放弃。

单位之所以会同意提前支付给劳动者一笔费用,动力在于,及时支付会有数量上的折让,即低于法定赔偿标准。这必然会要求劳动者放弃部分应得利益。实践中,企业在设计私了协议时,一般均会有明确的"双方再无争议"条款,如本案《协议书》第三、四条款规定:"3.乙方在甲方任职期间不存在其他劳动争议问题,如和法律不一致超出部分有异议,乙方自愿放弃。4.双方劳动关系存续期间权利义务终结,再无任何纠纷。"同时,为了鼓励双方协商解决争议,司法实践中,没有其他特别事由,基本会支持私了协议合法有效。

案例:

侯军与雨生家具有限公司劳动合同纠纷（2015）大民五终字第123号

孙集生与大连博源建设集团有限公司劳动争议（2015）大民五终字第01351号

2.法律适用风险。

私了协议的签订可能导致法律适用的偏差,如本案,直接导致部分请求权的丧失。这就要求劳动者在协议签订前,充分明确自己应得利益的范围及数额,不要存侥幸心理,且保有证据意识,及时取证。

注：

[1]《违反和解除劳动合同经济补偿办法》第六条劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

[2]《工伤私了协议能否反悔的标准把握》作者:吴学文,重庆一中院,人民法院报。