最近笔者在给一些公司高管进行劳动法方面的业务培训时，经常会被问到如何才能无偿解除与“不安分”员工的劳动合同。其实，我国劳动法确实规定了一些企业可以不用支付任何经济补偿金而解除与员工的雇佣关系，但前提条件是必须符合劳动法的硬性规定。下面笔者将对解除劳动合同的相关法律规定进行详细的解读：

不支付任何补偿的解除劳动合同的情形：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

这里的在试用期内被证明不符合录用条件，是解除该劳动合同的关键。那么很多人可能会问什么是录用条件？怎样才属于“不符合录用条件”？用人单位以“不符合录用条件”作为解除劳动合同的理由时，应承担怎样的举证责任？

笔者认为要认定员工是否符合录用条件，首先要有一个考核标准，并且该考核标准应当写入公司的入职劳动合同中，让所有的员工都应该清楚明白，比如规定员工的具体责任、工作任务、能力要求及客户的评价等等方面的标准。并且该考核标准也应当切合实际，不可虚高或者涉嫌一些违反劳动法的基本规定。另外还应科学而合理的对劳动者进行试用期考察，定期进行一些定向考核评定，并且可要求员工签署确认书，以备不时之需。当用人单位以公司员工不符合录用条件为由解除劳动关系时，需要用人单位提供相关的证据材料进行论证，且根据法律规定举证责任也应在用人单位一方。

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

用人单位的劳动纪律或者规章制度，相当于公司的“小宪法”，是用人单位组织劳动过程和对劳动进行管理的规则制度。《中华人民共和国劳动合同法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。所以用人单位一定要通过民主形式制定自己的规章制度，用于规范、管理、衡量员工行为，并且也可以作为员工违规的处罚依据。

关于认定劳动者的行为是否”严重违规“的标准：

笔者认为，劳动者违反用人单位规章制度是否已达到”严重“程度，是轻微违规行为还是严重违规行为，一般应根据我国劳动及其司法解释所规定的标准和用人单位的合理规章制度所规定的具体行为为准。在实践中，应按正常人的思维评判标准考量用人单位规章制度的合理性，并综合企业的生产方式、企业大小及职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等等，作出全方位评判。

 

一般来说，劳动者严重违反劳动纪律或者规章制度的情形主要包括：（1）多次违反劳动纪律，多次迟到、早退，旷工，消极怠工，严重影响生产和工作秩序；（2）严重违反操作规程，损坏机器设备、工具；（3）工作态度消极，服务态度很差；（4）不服从符合劳动法规定的正常工作调动及工作安排；（5）盗窃、赌博、徇私舞弊、打架斗殴等等。如果符合以上5种情形，那么，笔者认为，此行为完全符合构成严重违反劳动纪律或者企业规章制度的规定，可以适用该条款解除与该员工的雇佣合同。

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

所谓的严重失职是指公司员工在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反忠于职守、不作为、乱作为，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使企业有形财产、无形财产遭受重大损害。

所谓重大损失，是指公司员工的行为导致公司损失金钱、信誉、客户、设备等等情形。例如，金钱、信誉、客户、设备损失价值10万元（具体可以根据公司的经济实力、承受风险的能力等等进行设定）。各个企业可以在合理的范围内进行划定，如果员工认为企业的规定不合理，有权申请仲裁委或者法院对其合理性进行界定。如果员工有以上行为，给公司造成不可挽回的损失或者巨大的经济损失，那么，用人单位以此为由，与员工解除劳动合同也是无可非议的，笔者也是赞同公司的行为的。

（四）被依法追究刑事责任的。

顾名思义，刑事责任就是指触犯了我国刑法的相关规定。根据1994年劳动部办公厅印发的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知劳办发〔1994〕289号通知中具体指出：①被人民检察院免予起诉的；②被人民法院判处刑罚（刑罚包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；③被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的等以上行为属于被依法追究刑事责任。

 

对于公司员工出现上述规定的情形的，那么，用人单位据此解除雇佣关系也是无可厚非的，也是不用承担任何经济补偿责任的。对于不包括在追究刑事责任之内的情况，用人单位虽然不能依据此条款解除劳动合同，但可以依据其他条款解除劳动合同，对劳动者也是有很大的影响的，也是具有被用人单位以此解除劳动合同的可能性。