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为正确审理劳动争议案件，根据《(中华人民共和国劳动法》《(中华人民共和国劳动合同法》《(中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《(中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：
解读：解释四按照惯例对司法解释的法律依据作一说明，与司法解释三基本一致。
第一条 劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；
（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
解读：本条应结合《劳动争议调解仲裁法》第二十一条看，劳动仲裁实行地域管辖，劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会均对劳动争议案件具有管辖权，且劳动合同履行地的仲裁委员会具有优先管辖权。《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议案件的管辖作出了明确规定，并通过《劳动人事争议仲裁办案规则》第十二条对劳动合同履行地和用人单位所在地作出了解释。本条规定是对劳动仲裁管辖的重申，旨在防止仲裁部门和法院之间就某些案件相互推诿，同时也明确了仲裁部门和法院就仲裁管辖无法达成一致的情况下，可以不经仲裁程序由法院受理劳动争议案件。
第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；
（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
解读：《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定了小额案件和劳动基准案件的终局裁决，终局裁决包括两种类型：一是小额案件即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金不超过当地最低工资标准十二个月金额；二是劳动基准案件即用人单位违法工作时间、休息休假、社会保险等劳动基准法引发的劳动争议案件。对于小额案件，最高院司法解释三第十三条确立了数额计算的标准，而对劳动基准案件的标准目前没有明确的法律依据，同时在仲裁裁决中也存在着终局裁决请求和非终局裁决请求杂糅的情况，这就导致仲裁部门在制作裁决书时慎用终局裁决或者在裁决书中没有标明是否是终局裁决。从最高院民一庭负责人就司法解释四答记者问可以看出，该条的立法目的就在于理清终局裁决和非终局裁决，但是需要注意的是，法院对仲裁裁决类型的审查是一种形式审查，对已注明裁决类型的，无须审查，按照相关程序处理；对未注明裁决类型的，由基层法院审查确定终局裁决和非终局裁决，进而确定是由基层法院受理亦或是由中级法院撤销。
不过我们也必须看到在劳动基准案件没有明确标准的情况下，基层法院的审查无疑是处于模糊不清的状态，并不能真正实现立法目的。
第三条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
解读：针对终局裁决，《劳动争议调解仲裁法》第四十八条、第四十九条分别规定了劳动者和用人单位的救济程序：劳动者不服的，自收到仲裁裁决之日起15日内向法院起诉；用人单位不服的，自收到仲裁裁决之日起30日内向中级人民法院申请撤销裁决。对不同对象采用不同的救济程序显然是《劳动争议调解仲裁法》的立法特色，也体现了倾向劳动者的立法模式。而本条的规定进一步强化了对劳动者的救济，规定了对用人单位申请撤销终局裁决的书面审理和调解原则，简化了案件审理程序，进一步保证了劳动者权益可以得到及时的救济。
第四条 当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
解读：本条源于《最高院关于人民调解协议司法确认程序的若干规定》（法释【2011】5号），规定了对调解协议的效力的确定，法院经审查认为调解协议符合确认条件的，应当作出确认决定书，赋予调解协议强制执行权；反之，作出不予确认决定书。对于劳动争议案件调解协议的效力历来存在争议，多数人认为其是权利人对其权利的处置，应当按照民事合同处理，但我们也必须注意到劳动法律中劳动者的某些私人权利与国家公权利融合在一起，以最低工资为例，劳动者同意工资给付低于最低工资并不能免除用人单位的责任，因此对劳动争议调解协议应当设置相应的司法确认程序，仲裁部门也应当借鉴法院司法确认的相关规定。
第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于"劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作"：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
解读：本条是对《劳动合同法实施条例》第十条的细化。先行体制下，用人单位的结构越来越复杂，出现了集团公司、总分公司、关联企业，甚至是跨国公司，用人单位基于规避法律的目的往往采用调动或者不同用工主体交替订立劳动合同以达到对劳动者工作年限的清洗，其中尤以《劳动合同法》实行前华为先裁后进为典型。本条的规定进一步细化了实施条例的规定，也是对用人单位复杂结构的回应。
第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
解读：《劳动合同法》二十三、二十四条规定了竞业限制，但是《劳动合同法》对竞业限制的规定比较粗糙，仅规定了竞业限制的人群和竞业限制的违约金约定。关于竞业限制的效力存在争议，有人认为用人单位享有单方解除竞业限制的权利，劳动合同解除后用人单位可以根据需要决定是否支付劳动者竞业限制补偿金。第七条的规定显然推翻了这种观点，认为竞业限制协议生效后即对双方当事人具有法律拘束力，当事人均不得随意解除竞业限制协议。同时第六条对竞业限制补偿金约定不明的，按照本条规定强制执行。
第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
解读：本条承继了第七条的规定，并赋予劳动者在"因用人单位原则导致三个月未支付竞业限制补偿金"时可以请求解除竞业限制协议。究其实质，本条的规定是《合同法》第六十八条、第六十九条"不安履行抗辩权"在竞业限制中的体现，也进一步肯定了竞业限制协议生效后即对双方当事人具有法律拘束力，当事人均不得随意解除竞业限制协议的观点。
第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
解读：对应第八条的规定，用人单位也可以在竞业限制期限内，额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿后，通过法院要求解除竞业限制协议。
需要注意的是用人单位单方请求解除竞业限制协议的行为属于违约行为，需要承担违约责任。如果用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定单方解除竞业限制协议的违约金，是否与本条规定的额外支付三个月竞业限制补偿金相冲突，有待于在以后的立法中予以明确。
第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
解读：本条规定体现了竞业限制协议的特殊性，竞业限制协议既有财产性内容，又具有人身性，是对劳动者自由择业权的限制。基于此观点，本条作出规定，劳动者违反竞业限制义务向用人单位支付违约金后并不能因此免除劳动者的竞业限制义务，竞业限制协议仍然有效，劳动者需要按照约定继续履行。
第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
解读：《劳动合同法》第三十五条规定了劳动合同变更采用书面形式要件，但没有规定书面形式是劳动合同变更的生效要件或者成立要件。从《劳动合同法》"重书面，轻实践"的立法倾向来看，应该认为书面形式是劳动合同变更的生效要件，未经书面形式，劳动合同变更无效。仲裁实务中一般也坚持这种观点。
但是我们不难看到，劳动合同是一份继续性契约，劳动合同的订立并不意味着双方之间权利义务的完成，而只是双方之间权利义务的开端，双方当事人均无法预测以后的情形并提前在劳动合同中作出约定。如果一味要求劳动合同变更的书面形式，那么双方之间权利义务的每一次变更都需要签订相应的书面文件。这种做法既不经济，也不符合劳动合同继续行契约的性质。
本条的规定是对劳动合同变更"重书面，轻实践"的修正，劳动合同口头变更协议只要经实际履行超过一个月且不违反法律法规、国家政策及公序良俗就应当认可其效力，认为劳动合同已经变更。
但是需要注意的是，如果在一个月内劳动者就口头变更劳动合同提出异议，则口头变更不发生法律效力。而劳动者以何种方式提出异议，法律没有明确规定，有待司法实践中作出探索。
第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
解读：《劳动合同法》第四十三条规定"用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，工会对用人单位的违法解除有权要求其纠正"，但是在司法实践中这一条形同虚设，用人单位违法四十三条规定并没有规定相关法律责任，显然是否通知工会就成为用人单位可为可不为的行为。
本条强化了《劳动合同法》第四十三条的规定，规定已建立工会的企业用人单位单方解除未通知工会的，视为违法解除，用人单位需要按照《劳动合同法》第八十七条的规定承担法律责任。美中不足的是本条规定了用人单位的补正，即在起诉前用人单位已经补正有关程序的不能认定为非法解除。
我国劳动纠纷中一直倡导三方协调机制，其中工会是重要的一方，但就目前《工会法》及劳动法律法规来看，工会始终处于虚位，没有实际性权利可以制约劳资双方，本条的规定从用人单位解除程序上强化了工会的权利，具有深远意义。
不难发现，依据本条规定用人单位未建立工会，就无法按照该条履行，当然也不能认定为违法解除。这是否会起到反面的引导作用，导致用人单位不愿意建立工会，值得我们深思。
第十三条 劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
解读：本条对应《劳动合同法》第四十四条，第四十四条规定了劳动合同终止的法定情形，包括：1、劳动合同期满；2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；4、用人单位被依法宣告破产；5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散；6、法律、行政法规规定的其他情形。
实践中因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行因法律没有明确规定，一般归入《劳动合同法》第四十四条第六项的"其他情形"，作为劳动合同终止的法定依据。但是需要注意到依据《劳动合同法》第四十六条第六项规定，只有用人单位破产或者被吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散，劳动者才能要求用人单位支付经济补偿金。本条的规定显然是对《劳动合同法》第四十四条的修正，加入了因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行支付经济补偿金的情形。
第十四条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。
持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。
第十五条 本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释抵触的，自本解释施行之日起不再适用。
本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件，适用本解释；本解释施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的，不适用本解释。
实习编辑/雷彬
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