文/陈建华 大成律师事务所常州办公室合伙人
来源/大成律师事务所（微信号：bjdacheng）

劳动合同与一般民事合同一样，通常在依法订立时即生效，对劳动合同双方皆具有法律约束力；除非双方协商一致、合同约定或者法律规定，任何一方当事人都不能擅自变更劳动合同。对于企业而言，随着市场形势、企业管理和员工绩效、年龄、身体条件等因素变化，都会有变更劳动合同的冲动，但如果对这类冲动不加以控制，肆意而为，则会带来不必要的经济损失和管理风险。应当说，世界上没有一成不变的事物，企业如此，员工也是如此，所以劳动合同变更是劳动关系管理中必然发生的现象，如何控制劳动合同变更的风险，就是企业需要面对的现实课题。

1、劳动合同变更的主要内容

依据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备的条款包括了用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等内容。劳动合同变更实质指的就是上述内容的变更。由于上述各项内容与劳动者经济利益联系的紧密程度和重要程度不一，相应变更引发劳动争议纠纷的概率和导致的后果也各不相同。结合企业劳动管理和司法实践的实例分析，上述内容中合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬等几项内容的变更成为劳动争议高发点。

合同期限的变更，主要表现为提前解除合同、终止合同以及延长合同期限。其中，延长劳动合同期限包括通常理解的双方协商一致延长合同期限，也包括根据《劳动合同法》第四十五条规定的法定延长合同期限的情形。《江苏省劳动合同条例》第二十六条还规定：“依法约定的服务期长于劳动合同期限的，劳动合同续延至服务期满。”这也是合同期限法定延长的情形之一。

工作内容和工作地点变更，即我们一般所谓的工作岗位调整。岗位调整的因素是多方面的，可区分为企业自身经营调整原因、正常工作安排原因、职工个体客观条件原因、职工能力和绩效原因等。除当事人双方协商一致调整岗位外，依据《劳动合同法》第四十条规定，企业还可以针对患病或非因工负伤无法从事原工作、不能胜任工作、客观情况发生重大变化等几种情况主动调整职工岗位。企业必须重视的是，由于工作岗位的调整往往影响到职工在企业的地位、报酬和发展空间，属于员工关系处理中的敏感事项，如果是企业主动调整职工岗位的，无论是出于何种原因，均应注意该调整的合理性、合法性以及无人格贬低倾向。

同时，企业需要注意，在根据《劳动合同法》第四十条进行工作内容和工作地点调整时，企业并不具有当然的变更权，应当与员工进行协商，如不能就劳动合同变更协商一致的，企业可以单方面解除合同，但应根据法律规定支付经济补偿金等费用。

劳动报酬变更，与劳动者利益关联程度最高，也是最容易引发争议的变更事项。劳动报酬变更应当遵循法定原则和协商一致原则，非因法定事由或者与职工协商一致，并经必要的法定程序，不得降低职工工资，否则企业很有可能承担补发劳动报酬、承担赔偿金等法律后果。

此处所称法定事由一般是指企业停工、停产或歇业等情况，如《江苏省工资支付条例》第三十一条规定：“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。”另外一种情形则是指客观经济情况发生重大变化，企业可以通过集体协商的途径，适当降低劳动报酬。

企业日常管理中，还存在由于岗位调整而导致的“薪随岗变”情形。“薪随岗变”往往是由企业自身规章制度所规定，制度本身有其合理性，但在判断具体个案时，企业还需要考虑岗位变动本身的原因和薪酬变化幅度的合理性。如果是由于企业原因导致岗位变动，则不应大幅降低职工报酬，否则很可能导致该岗位变动或降薪行为被判定违法。

2、劳动合同变更的形式

劳动合同变更一般要求以书面形式进行。《劳动合同法》第三十五条和《江苏省劳动合同条例》第二十九条均对此作出了要求。由上述规定可见，劳动合同变更形式以书面形式为原则，口头形式或实际履行形式为例外和补充。并且，在《江苏省劳动合同条例》中，不认可以默示方式进行劳动合同变更的做法（条例第二十九条第二款）。

必须以书面形式确认劳动合同变更的规定，侧重保护劳动者权益，客观上限制了企业的用工自主权，也不符合企业经营管理过程中的效率原则，提高了企业管理成本和员工关系处理的难度。

最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》中将劳动合同变更书面化的规定作了限制性解释，而不视其为强制性规定，该司法解释第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动变更无效的，人民法院不予支持。”该司法解释出台以来，已经被企业广泛用于涉及劳动合同变更的仲裁和诉讼中，在很大程度上为企业劳动管理作了松绑。但我们认为，企业从控制风险以及管理规范化考虑，则仍然应当将劳动合同变更书面化作为管理原则，口头变更始终作为迫不得已的权宜之计；而且，即便是不得不采用口头变更形式，也应尽可能采取录音录像等方式记录变更的原因和过程。

案例分析

史某原在机械制造公司生产车间工作，后因公司生产经营不景气，公司于2013年6月1日起将其调往非生产车间岗位工作，史某随即前往新岗位报道上班，但双方没有对原劳动合同的内容进行书面的变更确认。2013年9月1日，公司人事行政部通知史某，因其岗位变更后，工作相对轻松，不应再按原生产车间的标准计发工资，而应按新岗位的岗位工资领取，故自9月起调整其工资标准，实际每月较原岗位少发工资500元。史某不服公司调整工作岗位，认为公司对其调岗具有针对性，目的是要减少工资支出，多次与公司人事行政部和公司领导发生争执。后史某以公司未书面与其协商一致为由向当地劳动争议仲裁委员会（“仲裁委”）提起仲裁，要求恢复原来的工作岗位。

仲裁委经审理后认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第十一条，史某在公司对其岗位进行变更后未提出异议，并已实际履行一个月以上，双方之间的劳动合同变更行为已经发生法律效力，彼此均应遵照执行，故依法驳回了史某的仲裁请求。

实习编辑/王琨