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劳动规章制度，是用人单位根据《劳动法》和《劳动合同法》规定，为保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务而制定的管理规则。合法的劳动规章制度不但是用人单位日常经营管理和规范劳动关系根据，按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）法释》【〔2001〕14号】第十九条的规定，也是人民法院审理劳动争议案件的法律依据。所以有人形象的将劳动规章制度称为用人单位的“内部法律”、“小宪法”。

作为企业“内部法律”的规章制度，用人单位本可以用它约束劳动者，处理劳动者在工作中出现的违规行为，解除劳动合同关系的依据。但是，在一些劳动争议案件中我们却发现用人单位的劳动规章制度，常被仲裁机构和人民法院确认无效。如最高人民法院裁判文书网上刊登的《佛山葳林家具有限公司与戴茂兴等97人劳动合同纠纷案》就是一例，该案一审法院广东省佛山市高明区人民法院、二审广东省佛山市中级人民法院、再审广东省高级人民法院【（2014）粤高法民申字第2304号】都认定用人单位葳林公司的劳动规章制度未完成《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的法定程序，不能作为有效依据，从而支持戴茂兴等79人解除劳动合同并要求支付经济补偿金的诉求。

现实中之所以会出现此类情形，主要因为有些用人单位制定的劳动规章制度只是表面上看起来很美、听起来不错，而实际上或因内容不符合法律规定，或因形式不符合法律要求而不具有合法性，关键时刻不能发挥用人单位期待的效力，只是一位“沉睡的美人”。

如何唤醒用人单位“沉睡”的权利，发挥劳动规章制度应有的效力？笔者认为，用人单位制定劳动规章制度时，应从六个方面进行严格审查，才能预防劳动规章制度被确认无效的情形。

一、审查劳动规章制度内容合法性

用人单位制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规和政策的规定，否则，用人单位则可能承担下列不利后果。

1、规章制度不能作为劳动争议案件中的依据

如果用人单位的规章制度违反国家法律、行政法规及政策规定，或者未履行民主议定程序，未向劳动者公示的，一旦发生劳动争议，按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》【法释〔2001〕14号】第十九条的规定，劳动规章制度不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。如在《佛山葳林家具有限公司与戴茂兴等97人劳动合同纠纷案》中，广东省佛山市中级人民法院人民法院认为：葳林公司修改或制定的《员工手册》、《工资方案》和《奖金计算方法》，没有经平等协商的民主程序，且制定的内容有违法内容，如工伤罚款、违纪罚款等，并且与公司和劳动者长期执行的劳动合同的实际履行相冲突，如取消长期实际履行的固定计算的工作奖金、固定发放的技术加级和职务加级等内容。因此，葳林公司的《员工手册》、《工资方案》和《奖金计算方法》均不能作为本案定案的依据（摘自（2014）佛中法民四终字第484号民事判决书）。

2、劳动者有权解除合同，并要求支付经济补偿金

《劳动合同法》第三十八条第（四）项和第四十六条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿金。

《劳动合同法实施条例》第十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。《佛山葳林家具有限公司与戴茂兴等97人劳动合同纠纷案》中，如广东省佛山市中级人民法院人民法院就认定葳林公司修改或制定的《员工手册》、《工资方案》和《奖金计算方法》规定的工伤罚款、违纪罚款等违反法律规定，不能作为有效依据。

3、给劳动者造成损害的，承担民事赔偿责任

如果用人单位的劳动规章制度违反法律、法规和政策规定，给劳动者造成损害的，劳动者有权依据《劳动法》第八十九条、《劳动合同法》第八十条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》【法释（2001）14号】第十九条之规定，要求用人单位承担经济赔偿责任。

4、劳动行政部门给予行政处罚

用人单位劳动规章制度违反法律、法规和政策规定的，劳动行政部门可以按照《劳动法》第八十九条规定，给予其警告、责令限期改正、通报批评、罚款等行政处罚。如某企业的规章制度中规定员工违反劳动操作规程，根据违规次数罚款100-500元。后被员工举报。劳动行政部门认为，1982年国务院颁布的《企业职工奖惩条例》第11条和第12条授予了企业对员工的经济处罚权。但是自2008年1月15日《条例》被国务院516号令宣布废止，企业对员工的罚款处分，已无没有法律依据。因此对企业进行警告后责令改正。

基于以上法律风险，用人单位制定规章制度时，应严格审查规则制度内容的“合法性”。

二、审查规章制度内容全面性

劳动规章制度既然要作为用人单位日常规范准则，就应当全面，详实。按照《劳动合同法》第四条第二款的规定，用人单位制定的劳动规章制度应包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理，及其他直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。

“其他直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”，从一些大中型企业的劳动规章制度实例看，一般是指下列内容：

1、用人单位关于招工、招聘的规定；

2、用人单位关于新招员工培训的规定；

3、用人单位对劳动合同管理的规定；

4、关于劳动者工作内容的规定；

5、用人单位对劳动者采取的安全保护措施规定；

6、用人单位劳动纪律的规定；

7、用人单位员工守则的内容；

8、用人单位对劳动者的奖惩制度规定；

9、劳动者的保密条款与竞业限制规定；

10、其他规定。

用人单位制定劳动规章制度时，应将这些内容囊括进去，以防遗漏，给此后劳动规章制度使用带来不必要的麻烦。

三、审查规章制度与劳动合同、集体合同对应性

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》【法释〔2006〕6号】第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

上述规定对劳动合同、集体合同、劳动规章制度的效力进行了排序，即：

1、用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，适用合同约定；

2、劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；

3、没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；

4、没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

《劳动合同法》第十七条规定劳动合同的必备条款为九项：

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

3、劳动合同期限；

4、工作内容和工作地点；

5、工作时间和休息休假；

6、劳动报酬；

7、社会保险；

8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

除了必备条款之外，用人单位与劳动者还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

《集体劳动合同》是根据原劳动和社会保障部2003年12月30日颁布的《集体合同规定》，由职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订的协议。

用人单位制定劳动规章制度时，应当结合劳动合同和集体合同的内容，使之相互对应，避免内容不一或者相互矛盾造成使用上的困惑。

四、审查规章制度制定程序性

《劳动合同法》第四条规定用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，遵循的程序：

1、平等协商、听取意见：除了《劳动合同法》要求用人单位制定规章制度时，应召开职工代表大会或全体职工大会进行讨论，提出制定方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定之外，《公司法》第十八条也规定公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

2、提出异议：用人单位的规章制度或重大事项在决定实施过程中，工会或职工代表认为不适当的，有权向用人单位提出异议，双方通过协商予以修改、完善。

3、公示、告知：用人单位应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项进行公式，或告知劳动者。

用人单位可以在本单位内部网站上刊登劳动规章制度；可以将规章制度文本发送到职工电子邮件内、员工微信群、单位公众号里；也可以张贴在单位醒目的公告栏内；还可以制成《员工手册》向劳动者发放；对劳动者进行专门培训、专题研讨等方式进行公示，以便劳动者知情。

五、注意规章制度备案及时性

关于规章制度的备案，原劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338号）要求，新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度，并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。劳动行政部门在组织巡视监察活动时，要检查新开办用人单位制定劳动规章制度的情况，并督促其按时报送备案；对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。

法律对非新开企业规章制度的备案并没有规定，有些省、市根据自身的情况制定了备案文件，如广东省制定了《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》，规定用人单位应自劳动规章制度审议通过之日起15日内或接到劳动行政部门通知后将其劳动规章制度连同《用人单位劳动规章制度审查备案送审表》一式两份报送劳动行政部门审查备案。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起30日内应将《用人单位劳动规章制度审查备案意见书》送达用人单位。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起30日内未提出异议的，劳动规章制度即行生效。

用人单位应当密切关注当地相关规定，如有地方性法规要求劳动规章制度备案的，则应及时备案。

六、注意劳动合同的完整性

用人单位和劳动者签订劳动合同时，应将规章制度及规章制度制定过程中产生的相关资料，如职工代表大会对规章制度内容讨论意见稿、工会或者职工代表意见及反馈证明、用人单位与工会或职工代表的商讨记录、规章制度公示或告知资料等作为劳动合同附件，组成完整的劳动合同。

经过以上六道程序，劳动规章制度具备合法性和可操作性，能够在用人单位日常经营管理工作中发挥正常作用，既可保护劳动者的合法权益又可维护用人单位的合法利益，劳动规章制度真正成为用人单位的“小宪法”。

编排/王淼

责编/张雨  微信号：Ann199313