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引言：

由于当下劳动争议日益频发，所以企业如何做好人力资源的风险控制就显得尤为重要。而正所谓“好的开始是成功的一半”，做好人力资源的入职管理不仅可以为HR与法务的日后工作打下良好基础，也可以使企业用工管理的风险大为降低。

入职管理可以细分为：背景调查、发放录用通知书与试用期管理等三个主要方面，本文拟从员工入职管理中的“背景调查”为话题，对企业如何做好员工背景调查进行分析与建议。

一、背景调查的目的

诚实信用是劳动者与用人单位订立劳动合同时所应遵守的基本原则，但在实践中部分劳动者为了追求工作机会与薪酬待遇而片面修饰甚至是夸大自己的基础信息、学历信息、工作履历或工作能力的情形也是时有发生。因此，背景调查的目的就是要将企业人力资源管理的重心前移，适时合法对员工信息开展调查，使企业在招聘环节就掌握用工自主权，降低劳动争议发生率。

二、背景调查时间点

一般来看，企业录用员工分为：面试、发放录用通知书、入职（试用期）与转正这么几个阶段，对此背景调查的时间应当是在员工面试合格之后、发放录用通知书之前。反之，若面试前就开展背景调查，无疑会浪费企业人力物力；而入职后再开展又会延误时机。

不过，若企业没有在上述时间点及时开展背景调查，而在员工入职后才想起来，也并非于事无补。依据《劳动合同法》第二十六条第一款的规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。因此，若企业经调查后发现，劳动者入职时提供了虚假信息，则仍可以受“欺诈”为由主张双方劳动合同无效或部分无效。在司法实践中，此时认定劳动者一方构成欺诈应注意是否同时符合以下条件：

1.劳动者故意申述或者说明虚假事实或隐瞒真实情况；

2.用人单位因劳动者欺诈行为作出了不真实的意思表示；

3.劳动者的欺诈行为具有不正当性。

三、背景调查的信息合法性

实践中，企业常常会委托第三方调查公司对（拟）录用员工进行背景调查，但笔者并不建议企业采取这种做法，而是应当委托专业律师进行合法的背景调查。

首先，在司法实践中由第三方调查公司搜集的信息可能因没有证据能力而无法获得法官的认可。依据《民事诉讼法》第六十一条规定：律师和其他诉讼代理人有权调查、收集证据；《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零六条规定：对以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。因此，因第三方调查公司不具备调查、收集证据的主体资格与其可能采取的违法手段（如窃听窃录等行为）就可能导致调查、收集的信息因不具有合法性而不具备证据能力。

其次，第三方调查公司可能会侵犯到劳动者的人格权利。进行背景调查的本质是《劳动合同法》第八条赋予用人单位对劳动者实现劳动权利、履行劳动义务有关的一切条件和因素有真实、适当的知晓权利。但是上述知情权又与劳动者隐私权、名誉权等人格权利密切相关。因此，第三方调查公司在调查或处置信息的过程中因法律意识不强就可能会侵犯到劳动者的人格权利，企业因此面临反被劳动者提起民事诉讼而承担法律责任的风险。

四、背景调查的信息来源

1.公安、社保与工商等行政部门查阅的相关信息。

笔者曾代理的一起案件中，张某应聘A公司时自称其曾任B公司总经理一职，A公司未予怀疑与其签订《劳动合同》并委以重任。但张某入职后表现平平，远未达到A公司的预期。为此笔者前往工商行政部门查询B公司工商内档后发现，B公司的公司章程及历次股东会决议所显示的“总经理”都并非张某而是另有其人，进一步调查后发现张某仅为B公司销售人员。因此在保留了相关证据后，A公司以张某涉嫌欺诈为由解除了双方的劳动关系。

但张某以A公司违法解除双方劳动关系为由诉至仲裁。后经仲裁、法院审理后认为，张某在入职时声称曾任B公司总经理一职系提供虚假信息，使公司在违背真实意思的情况下与其建立了劳动关系，张某的行为构成欺诈，双方签订的劳动合同无效，公司可以合同无效为由与张某解除劳动合同。故最终判决驳回张某的全部诉讼请求。

2.银行提供的银行流水（工资证明）与劳动者前同事或前公司的证人证言等也可以进一步完善背景调查所取得的信息链条。

五、背景调查的实操建议

1.由劳动者出具背景调查授权委托书。鉴于背景调查可能会涉及劳动者的隐私权、名誉权或是得不到行政部门、银行与劳动者前公司、前同事等第三方的配合。因此由劳动者出具背景调查授权委托书就显得尤为重要，这不仅可以使企业在一定程度上免除侵犯劳动者人格权的后顾之忧，也可以使调查活动因得到合法的授权而大大减少来自第三方的阻力。

2.将诚信信息条件作为试用期录用条件。如约定：凡我公司试用期劳动者，若有提供个人基本信息时隐瞒真实情况，告知虚假信息及其他违背诚实信用原则的情形的视为不符合录用条件，公司可以解除劳动合同且无需支付支付补偿金或赔偿金。个人基本信息包括但不限于：①身份信息②身体信息③学历信息④职业资格、专业技术信息⑤历史背景、工作经验⑥部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成、婚姻状况、以往参加五险一金的状况等；⑦求职简历与入职登记表中的信息及其他由本人提供的资料信息等等；⑧在试用期内有欺骗、隐瞒或任何不诚实行为者。

3.由劳动者出具陈述与保证函。如在TS及相关协议中，投资人往往会要求创业者加入陈述与保证条款一样，在企业入职管理中，也可要求劳动者对其陈述的简历与经历作出陈述与保证。如约定：劳动者自向本公司投递简历以来，对公司所有陈述均系事实，未有夸大及造假的成分，也未有故意隐瞒真实情况的行为。若日后（含试用期及转正）公司发现有不符合事实的情形，公司可因劳动者的欺诈行为而解除双方劳动合同且无需支付补偿金或赔偿金。因此给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

编排/王淼

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