文/张杰 湖北浩泽律师事务所

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企业在生产经营过程当中，因为自身发展需要或者是出于其他因素的考量，会对公司的人事安排作出调整，变更部分工作人员的工作岗位。

用人单位高层领导换人，正所谓一朝天子一朝臣，管理性的员工也必然要换成唯命是从，瞻予马首的人；企业精兵简政，也必然会进行人员分配和调整；女性怀孕期间被安排到其他工作部门当中等等。

在变更人事安排过程中，单方调岗行为经常会招致劳动者的不满：以前做得好好的工作，突然被派遣到自己不喜欢，甚至不熟悉的岗位。有的劳动者能够接受调岗的行为，无论在什么岗位都是以自己的劳动获得应有收入，不同的工作岗位只是分工有所差异，并无高低贵贱之分。而有些劳动者很反感这种行为，明明是过来做会计，却被安排做保安，不愿意前往被安排的岗位，也不愿忍气吞声，之后通过劳动仲裁的方式向用人单位要求支付赔偿金。

用人单位单方面的调整劳动者的工作岗位，引发劳动者的不满甚至是劳资纠纷，主要是因为用人单位在行使用工自主权的时候对该权利的边界并不清楚，而大多数的情况下属于权利越界而引发的劳资纠纷。

用人单位用工自主权，是指用人单位依法通过内部规章制度与劳动者自主订立劳动合同、自主变更劳动合同或者自主解除劳动合同的权利。因此，该项权利对应包括用人单位自主订立劳动合同、自主变更劳动合同、自主解除劳动合同三个部分，用人单位拥有此项权利能够更好的进行人员管理，以及人力资源的优化配置，本文单就用人单位用工自主权中变更劳动合同时的合法性及合理性展开分析说明。

按照《劳动合同法》第十七条的规定，劳动者工作的工作内容和工作地点属于劳动合同中的必备条款，劳动关系的当事人应当将该内容约定在书面劳动合同当中。而且，根据第三十五条的规定，在未经协商一致的前提下，劳动合同任何一方均无权单方变更劳动合同约定的内容。

然而，《劳动合同法》规定在第四十条所列举的三种情形下，用人单位是可以调整劳动者的工作岗位。也就是说，用人单位用人单位如果要变更劳动者的工作岗位，必须与劳动者协商一致，不得单方变更劳动合同约定的内容，除非出现法定的情形，用人单位才可以变更劳动者的工作岗位。

前述规定作为用人单位行使用工自主权的法律依据，已经明确规定了其行使的情形，但是，仅仅以《劳动合同法》第四十条所列举的三种情形作为单方变更合同的依据，尚不足以将用工自主权的边界划分清晰。

目前大多数的劳动合同当中均会有“公司根据工作需要或生产经营状况，可以对职工的工作岗位进行变更，劳动者必须服从岗位调整”的条款。在用人单位进行调岗时，该种条款就成为用人单位单方变更劳动合同的依据，用人单位认为随意性的调岗也是有据可依，亦不存在违法性的问题。

应当来讲，该种条款不能成为用人单位随意性调岗的依据，仅仅是在法定情况或者是单位经营特殊的情况下方可援引该条款，此时用人单位才可以根据双方的约定合理地调整劳动者工作岗位。

用人单位确有必要调整劳动者的工作岗位，应当依法调整岗位，需要有明确的法律依据，不能动辄以用人单位用工自主权作为任何一个调岗的依据，应当对其调岗行为的合法性加以说明。而且，用人单位需要对调岗的合理性承担举证责任，即判断岗位调整是否合理，是否改变了劳动者订立劳动合同的目的，是否增加了劳动者的劳动成本等诸多因素。换言之，用人单位在公平合理的范围内，可以对劳动者适当的单方调岗。

按照前述分析，用人单位在行使用工自主权的时候，是有边界限制的，对劳动者进行调岗时，应当具备客观的条件，确需企业的经营需要，进行人力资源的优化配置。同时还应当具备合理性，尽量降低劳动者的劳动成本，具体而言：

用人单位调岗应当是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致。

当用人单位出现岗位缩减或技术升级的情形时，用人单位为继续与劳动者履行劳动合同所做出的岗位调整应属合法。对于劳动者不能胜任当前工作岗位的，用人单位有权对其进行培训或调整工作岗位。根据用人单位的考核管理制度，用人单位对考核结果不达标的劳动者可以单方调整岗位，但应当保证调整前后工作岗位具有相近性及保证劳动者个人的专业能力得到正常发挥。

调岗前后工资待遇应当持平。

该要求是实践当中暴漏问题最多也是最为明显的，很多用人单位以调岗为名，行降薪之实。该种做法不仅变更了劳动合同的工作内容，而且变更了劳动报酬的约定，虽然用人单位具有一定的用工自主权，但其在未与劳动者协商一致的情况下，仍不得单方降低劳动者的工资福利待遇。

除非劳动者出现了用人单位规章制度中所规定的违纪行为，按照用人单位的规定可以调岗调薪，但此种情况仍应维持调薪幅度的合理性。劳动者调岗前后的工资收入不应当有太大的悬殊，否则就是以调岗为名，行降薪之实，该种行为也是滥用用工自主权的直接体现，应当承担不利的法律后果。

同时，用人单位还应当判断调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。

主要是指工作岗位地理位置的变更不应当给劳动者生活造成更大的负担。如果调岗行为使得劳动者增加了劳动成本，那么相当于劳动者需要付出相比之前更高的成本方能获取同等收入，此时显然对劳动者有失公平，亦不是用人单位行使用工自主权的合理方式。

最后，调岗不应当具有侮辱性和惩罚性。

用人单位对劳动者进行的单方调岗必须是出于其经营的正当合理需要，不能因为其他不合理原因而带有侮辱性或惩罚性。否则就不能进行企业资源的合理分配，同时还会导致劳动者的生产积极性受挫，影响企业的正常运营，引发不必要的纠纷。

用人单位行使用工自主权，是调整劳资关系，为企业正常运营所需，有利于用人单位规范对劳动者的管理，也有利于防避劳动争议的发生。但是应当注意权利行使的边界，如若行使不当，则会被认定为权利越界，属于单方变更劳动合同，用人单位也会因此而承担法律责任，滥用该项权利于企业的长久发展也不利。

而劳动者作为劳动的提供者，除了应当服从用人单位的管理和组织，为企业的经营发展作出应有的贡献之外，还有自身利益的衡量，在用人单位行使时用工自主权时，应当理性评价权利行使的合法性问题，然后再行与用人单位协商处理。唯有如此，劳资关系方能正常维系和良性发展。

编排/孙亚超

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