本文为作者向无讼阅读独家供稿，转载请联系无讼阅读小秘书（wusongyueduxms）

实务中法务人员审核用人单位用工法律风险时往往将重点集中在劳动合同条款、管理制度合法性及劳动合同解除法律风险方面。虽然该类问题一直属于劳动纠纷的“重灾区”，但从风险提前防控的角度而言，部分劳动纠纷的发生恰是由于招聘过程中的风险失控所致。另一方面，招聘阶段所涉及的法律风险不仅包括用人单位的用工法律风险，同时还会涉及用人单位的其他法律风险。

招聘阶段的法律风险主要包括招聘信息的违法风险、不规范交流风险、登记信息风险、背景调查法律风险四个风险节点。

用人单位的法务部门可以要求人事部门将拟发布的招聘文件先送交审核，两部门再根据风险控制点相互沟通，并最终确定操作方案。下面笔者分别根据各风险节点的特点做详细阐述：

一、招聘信息违法风险

劳动法第十二条关于劳动者就业的条款规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。第十三条关于男女平等就业的条款规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”

上述条款在用人单位招聘时影响较大。实务中一提到用人单位招聘阶段的法律风险往往被认为是企业招聘内容存在歧视女性、歧视某类疾病的患者等情况。实际上很多用人单位在招聘时即便不考虑法律风险也会因为需要树立正面的社会形象而较少在招聘广告中直接涉及上述内容。

笔者所说的招聘信息的违法风险除上述内容外，同时还包括了用工劳动纠纷风险及其他违法风险在内的所有常见法律风险：

（一）基本信息涉及的法律风险

用人单位所发布的招聘信息往往涉及对本单位的宣传。如果相关宣传信息涉嫌违法，一方面影响了用人单位的正面形象；另一方面还可能受到行政处罚。

例如某些企业在介绍自身信息时违法宣传企业驰名商标，存在知识产权侵权、关于产品或企业介绍中违反广告法、反不正当竞争法或其他相关法规。再如有的企业在招聘网站的招聘条件中明确当事人应当熟练使用微软办公软件。而微软打假盗版部门注意到了该招聘信息后通过检索客户名单等调查，发现该公司实际并未使用微软的正版办公软件。微软的代理人通过进一步取证后，不久向该招聘公司发来了侵权告知函。

（二）员工待遇条款风险

虚构员工待遇实际上属于欺诈招聘的违法行为。用人单位的招聘信息一旦发布出去往往不在其可控范围之内。而劳动者有权根据招聘信息所公示的待遇情况要求用人单位兑现相关承诺。

因此用人单位在做此项内容阐述时应坚持诚实守信原则，对于需要根据人才能力确定薪酬标准的，可以不标注具体的薪酬标准，或者即便标注也可以尽标注薪酬范围并注明具体薪酬以面试后双方确定的数额为准。

（三）招聘条件风险

合规合理设计招聘条件指的是用人单位在设计招聘条件时要考虑到实际用人情况，招聘条件应当与实际用工主体一致。有些用人单位为吸引人才会以大主体的名义招聘，然后实际与劳动者签订合同时却是小主体。例如有些公司以集团公司名义招聘，其实与劳动者签订劳动合同的是该集团公司控股的一个小贸易公司。更有甚者，以某大品牌公司名义招聘，实际与劳动者签订劳动合同的是某劳务派遣公司。

招聘主体与实际用工主体不一致的，在招聘信息中应当列明实际用工主体或者在招聘信息中做特别注明。此外其他信息内容也应当与实际用工情况相符，该类情况一般包括：工作岗位、工作地点、是否长期出差、是否提供住所、是否提供法定节假日之外的休假福利等。例如招聘信息中明确工作地点在山东青岛，而员工的实际工作地点是在山东济宁；招聘信息中明确入职人员的工作职责为产品销售，而实际入职后仅从事办公室内勤工作等。

虽然上述情况通过签署规范的劳动合同可以最终使得双方不产生争议，但是对于某些用人单位而言，发生纠纷时尚未签署劳动合同（实际上不少用人单位在劳动者入职后的两周内不会与劳动者签订劳动合同）。或者虽然用人单位与劳动者签署了劳动合同但劳动合同文本中关于此项内容的约定比招聘信息中的阐述还要笼统。以上几个例子均可能在用人单位的用工管理中埋下隐患。

规避方案：用人单位除应当按照上述要求发布招聘信息外，建议用人单位同时在招聘信息中注明“本招聘信息相关内容最终以双方所签署的劳动合同约定内容为准”。

二、不规范交流的风险及防范

人事人员与劳动者在招聘时的每一个交流记录都有可能成为呈堂证供。用人单位的法务人员应当加强对人事部门与应聘人员规范交流的法务指导。让这些交流风险消灭在萌芽阶段。

不规范交流风险指的是人事人员在执行招聘任务时对应聘人员采用电话、电子邮件沟通时因交流方式或程序问题导致用人单位损失的情况。例如，很多劳动关于收入的劳动纠纷发生后，职工往往会把公司当年发给他的薪酬标准从电子邮箱里翻出来计较。再如某人事人员以公司电子邮件系统向应聘人员发布薪酬方案，双方来往邮件数封，后来应聘人员自行放弃了该职位。但是以用人单位涉嫌恶意谈判薪酬影响其选择其他就业机会为由提起劳动仲裁，虽然劳动仲裁部门没有受理该案件，但是最终法院受理该案，并根据电子邮件的内容认定用人单位存在恶意谈判薪酬的情况。我们姑且不论谈判内容是否真的涉及上述情况，就用人单位的人事工作的法律风险而言，直接采用公司电子邮箱系统与应聘人员做薪酬沟通，双方来往电子邮件的内容均可以作为证据被提交至法庭。法务应当提示人事部门采用上述方式沟通可能涉及的法律风险。

规避方案：1、从证据关联性角度而言，用人单位可以通过隔断风险的方式，以公司电子邮箱之外的电子邮箱与应聘人员沟通，不建议用人单位在员工入职前直接以公司电子邮箱系统与其沟通。2、向应聘人员发布的邮件中明确注明：“本邮件中涉及的各项权利、义务内容均以双方签署的劳动合同或确认的相关附件文件为准。”

三、应聘人信息登记的风险及防范

登记应聘人员信息从人事管理角度而言具有一定的人才管理意义，从法律角度而言，具有提前防范劳动纠纷以及劳动纠纷发生时预前留取证据的意义。应聘人员登记信息中的关键要素如下：工作经历、联系方式（包括电子邮箱、电话、紧急联系人及相关联系方式等）、期望薪酬、在岗/已离职、原单位基本信息等。

值得肯定的是目前诸多企业的人事部门已经开始意识到该问题，笔者仅就上述操作中应当注意的重点坚持的原则，供法务人员与人事部门在此方面沟通中使用：

1、坚持手写原则

不得通过电子表格填写后打印。确需采用电脑填写并打印的，应当由应聘人员在打印文件上签字。

2、坚持面填原则

应聘人员信息必须由应聘人员当面填写，防止代填、代签情况出现。

3、明确风险原则

信息表格中明确应聘人员应保证所填写信息的真实性与完整性，否则用人单位保有劳动合同的单方解除权且无需支付经济补偿金。

此外，对于特别重要的岗位，在信息表上有时还可以附加授权招聘单位背景调查的内容。但此类内容应当明确授权事项、授权期限等。该内容主要为招聘单位对应聘人员进行背景调查提供合法依据，常规招聘中不建议使用。

四、背景调查法律风险

对重要岗位的劳动者进行背景调查目前在人事管理领域并不鲜见。实务中的背景调查时间点在劳动者入职前或劳动者入职后的情况均存在。背景调查的法律风险主要包括调查主体违法、调查内容侵害他人合法权益、调查信息滞后影响劳动合同履行等法律风险。为防范上述风险的发生，背景调查法律风险把控点如下：

（一）背景调查主体

就背景调查的主体而言，有的用人单位自行办理，有的用人单位委托第三方机构。用人单位委托第三方机构对劳动者进行背景调查的，往往通过猎头公司或其他人力资源公司进行。

笔者认为，对员工进行背景调查往往涉及员工隐私及其他方面的合法权益，不以随意任意第三方机构进行。笔者认为，无论从调查权限还是非法行为防范的角度，比较合适的第三方调查机构应当是具有专业处理劳动纠纷能力的律师事务所。法务部门作为专业的律师事务所对接部门其实可以发挥此方面的资源对接作用。

（二）拿到授权、取得证据

对应聘人员进行调查应尽可能取得应聘人员的合法授权，否则相关调查很容易逾越法律界限。此外，并非所有的背景调查均可以取得应聘人员与阐述内容不符的，可以作为呈堂证供的证据。尽管如此，为追求调取信息的准确性，还是应当尽可能取得可以有效证明背景事实的证据。

（三）背景调查的时机

有些用人单位的人事部门甚至法务人员认为只要在与应聘人员签订劳动合同之前完成背景调查即不会影响后期工作的开展。然后劳动关系的形成自用人单位用工之日起而非自签订劳动合同之日起。

在用人单位与应聘人员已经形成事实劳动关系情况下，即便背景调查中发现了一些不宜与劳动者签订劳动合同的情况，双方再谈解除劳动关系与应聘人员入职前发现其不符合录用条件的情况相比，显然后者实际操作起来更为简单。不仅如此，由于前者在操作时要防止劳动纠纷的发生，因此对背景调查所获取的证据的要求势必更高，更不易调取。因此背景调查应尽可能在应聘人员入职之前完成。

五、难言的痛点

由于法务部门在整个用人单位的管理地位的原因，目前不少用人单位的工作具有相对的独立性，法务部门的建议或意见往往无法在人事部门起到作用。由此导致招聘阶段、劳动合同的签订、履行及解除等阶段的法律风险控制存在管理性障碍。

从法务岗位职责及法务人员的基本风控理念而言，管理者的采纳与否与管理者的管理水平有关，但法务人员是否提供有效法律意见或建议，则来自于法务人员的职业精神和职业素养。人事招聘工作涉及的法律风险问题一旦发生，最终接管该业务后期工作的仍然是用人单位的法务部门。

编排/吴瑜

责编/孙亚超  微信号：elesun724