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近日，笔者接到一起咨询，关于飞行员离职的问题，飞行员自身认为问题很复杂，首先，是公司对其“雪藏”，工资、薪金的减少；其次，当飞行员提出要求离职公司直接拒绝，不配合办理任何手续；最后，离职的其他同事也被公司要求天价赔偿金，面对这些问题让飞行员手足无措。笔者认为归根结底这还是劳动争议的问题，飞行员只不过是一类特殊职业的劳动者，其在心态上不必太过紧张；接着查明劳动合同关于离职、赔偿金是如何约定的；最后，也是最重要的归纳出飞行员离职案件的争议焦点问题：第一，双方的劳动关系是否可以解除；第二，如果可以解除，飞行员的飞行记录和健康记录证明等是否可以随人事档案调离；第三，公司是否能够获得赔偿金及赔偿金到底为多少的问题。将问题化繁为简，一一解决。

一、飞行员劳动纠纷案件数据分析

想要解决飞行员劳动争议问题，首先要掌握该类案件当前的情况，主要从【无讼】提供的四个方面的数据来分析，分别是地域、关键词、裁判年份和文书类型：

飞行员劳动争议案件多发于2014年之后，上海、北京作为经济非常发达的地区也是飞行员劳动争议高发地带。这类案件关键在于劳动者是否能够离职以及赔偿金支付的问题，往往很难调解，相比于其他类型的案件，所涉赔偿金额很高，调解率非常低，95.01%都是判决结案。因此，有必要通过归纳争议焦点及分析将复杂问题简单化，为案件解决提供思路。

二、争议焦点分析及策略

（一）劳动合同解除

首先，要考察飞行员与航空公司签订的合同，一般来说就是劳动合同。笔者通过案件检索发现，基本上签订的都是无固定期限劳动合同，双方应当依法履行劳动合同，合法权益都受法律保护。其次，根据《劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”也就是说劳动者依法享有辞职的权利，飞行员作为劳动者无外乎也是拥有此项权利的，只要其提前三十日以书面形式通知航空公司，就可以解除劳动合同。

换一个角度看，在这类案件中航空公司通常会坚持不同意飞行员离职，案件集中的华东地区航空公司一般会从以下几个方面答辩：第一，依据《民航华东地区飞行人员流动管理办法》第六条：“同时具备下列条件的飞行人员可以流动：（一）已经向现用人单位递交了流动申请并已获得同意；（二）拟用人单位和现用人单位已经协商一致、订立同意飞行人员流动协议并对培训费用的支付金额作出约定；（三）尚未申请劳动仲裁或者提起民事诉讼。”由于不符合这些规定，不能够离职。

第二，其认为航空公司是依靠掌握飞行技术、富有经验的飞行员而存在的，因此飞行员是航空公司的核心资产，飞行员对航空公司来说具有投资成本高、培养周期长、收益晚的特点，在服务期满之前不允许离职。

第三，飞行员辞职对于航空公司来说就是资产的流失，不仅会导致航空公司的直接经济损失，还会削弱航空公司的核心价值和竞争力，造成间接经济损失，在这些经济损失得到弥补之前，不允许离职。

第四，飞行员辞职直接导致航空公司运力不足，直接导致航空公司对外履约能力不足，从社会责任方面，坚持不同意飞行员离职。然而，这些理由都是不能成立的，因法律规定劳动者有提出解除劳动关系的权利，飞行员虽然是特殊行业的从业人员，但也不应该排除劳动法赋予其自由解除劳动合同的权利，因此，只要飞行员的解除劳动合同书面通知到达航空公司30日，即发生双方劳动合同解除的法律后果。

（二）档案材料移交

根据《劳动合同法》第五十条第一款的规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”也就是说，劳动合同解除以后，航空公司应当按照上述规定依法为飞行员出具解除劳动合同证明，并办理人事档案和社会保险关系的转移手续。而作为飞行员，档案关系也较之一般档案更为复杂，分为三类：人事档案、技术档案以及健康档案，这些档案与飞行员的工作密不可分。

因此，飞行员除了要求办理人事档案和社会保险的转移手续之外，还会要求转移技术档案及健康档案，即要求航空公司出具安保评价以及将其航空人员健康记录簿、体检合格证、飞行技术履历档案、飞行经历记录本、驾驶员飞行记录簿、飞行员执照关系、空勤登记证，这些材料对于飞行员的职业来说极为重要，航空公司是否有移交的义务？毫无疑问，确实存在移交的义务，依据是中国民航总局《关于规范飞行人员流动管理保证飞行安全的通知》（民航人发（2004）187号）规定：“对辞职的飞行人员，其飞行执照交用人单位所在地的民航地区管理局暂存保管；飞行记录本和航空人员健康记录本由用人单位封存保管6个月后交所在地的民航地区管理局暂存保管。”但这里的争议焦点并不是航空公司应否移交这些档案材料，而是移交行为是否属于劳动争议的受案范围。

因此，最重要的问题是明确移交行为的本质，笔者认为其实质是民航管理部门现行的对飞行员流动和飞行员再就业、证照变更等方面的相关管理需求和政策性规定，而非基于劳动法律的规定。飞行技术等档案最主要的作用是保证民航各级行政管理机关管理飞行员，控制飞行准入制度和资质管理的手段，飞行技术档案的转移本质是涉及行政管理的问题。既然是由于行政权的介入而产生对上述档案材料的移交需求，则由此产生纠纷应交由相关的行政机构解决。

同时，民航管理部门规范性文件已对飞行员流动和再就业、证照变更等作出了专门性的规定，且民航管理部门对此负有审查的权力，因此，移交技术档案和健康档案的请求不属于法院劳动争议案件的审理范围。明确了这一点，也是给离职案件的处理节约大量的时间，不必在这个问题上深究，将其与劳动争议案件剥离开，待劳动争议案件解决完毕，再申请移交技术档案与健康档案，如果遭到拒绝则可以直接向民航地区管理局申诉。

（三）赔偿费用支付

笔者认为飞行员离职最为复杂、矛盾最激烈的部分就在于赔偿费用支付的问题。作为劳动者的飞行员自然希望一分钱都不用支付就可以顺利离职，而作为用人单位的航空公司想法自然相反，第一是不希望人才流失，尽力阻止飞行员离职；第二，如果实在无法挽留，那也希望能获得更多的赔偿金弥补自己人才流失的损失，在这一部分航空公司通常会提出如下赔偿请求：招录费、初试、转/升机型培训费、为满足、保持行业资格进行相关训练的所有费用及疗养、体检费、飞行经历费、飞机折旧费、引进替代人员费用等等，甚至还有劳动合同约定的违约金，上述费用应否支付，支付多少，成为案件处理的关键问题。

1、首先，关于费用是否需要支付。根据《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》（民航人发（2005）104号）：“航空运输企业招用其他航空运输企业在职飞行人员的，根据现行航空运输企业招收录用培训飞行员的实际情况，参照70-210万元的标准向原用人单位支付费用。”我们可以确定，费用是一定要支付的。

2、其次，关于费用计算标准。根据《关于贯彻落实规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定意见有关问题的通知》（民航人发（2005）109号）：“在确定具体补偿费用标准时，原则上以飞行人员初始培训费70万元为基数，从飞行员参加工作开始，综合考虑后续培养费用，以年均20%递增计算补偿费用，最高计算10年，即最高补偿费用为210万元，45岁以后再从210万元开始，以70万元为基数，以年均20%递减计算补偿费用。”结合实际情况可以为每个飞行员计算出究竟需要支付多少补偿费用。

3、另外，关于违约金。根据《劳动合同法》第二十二条第二款：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”违约金的收取也是有法律依据的，结合双方劳动合同的约定，飞行员向航空公司支付的费用包含违约金应当没有疑问。

4、最后，就是关于航空公司其他请求，例如：飞行经历费、飞机折旧费、引进替代人员费用等等能否被支持，由于《关于贯彻落实规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定意见有关问题的通知》（民航人发（2005）109号）根据航空运输企业的特点，以70万元为基数，以劳动者的年龄和工作年限为标准，进行递增或递减计算具体补偿费用，该标准已综合考虑飞行员工作年限、培训情况、飞行员离职可能给原用人单位带来的损失等众多因素。因此，结合年龄和工作年限确定补偿费用的标准已经涵盖航空公司主张的其它费用，其它费用既存在重复计算的情形，同时缺乏法律依据，不能被支持。

结合上述分析，赔偿费用就是按照《关于贯彻落实规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定意见有关问题的通知》（民航人发（2005）109号）计算的数额以及劳动合同中约定的服务期违约金，不存在其他费用。

三、特殊离职案件处理的指引

飞行员只是众多特殊职业劳动者之一，除此之外还有很多特殊职业的离职问题，但是结合本文的分析，再复杂的离职问题，也可以通过分析从而化繁为简：

1、定性问题。分析每一起案件是否属于用人单位和劳动者之间的关系是必不可少的环节，如果是肯定的，那么可以适用《劳动法》、《劳动合同法》等一系列劳动法规，依法解除劳动合同是劳动者的权利毫无疑问，一般而言最好通过邮寄的方式将解除劳动合同的通知送达用人单位，并且及时保留用人单位签收的凭证，以防止发生未能送达的争议；如果并非劳动者与用人单位之间的关系，当然不适用劳动法，有相应的其它法律规范予以规制，也就不涉及下面的专门化问题以及赔偿金等等在劳动法领域的适用问题。

2、专门化问题。适用劳动法的争议可以通过劳动仲裁、诉讼解决，不适用劳动法的另行处理，将特殊职业领域的行政管理性质的内容与劳动法调整的内容剥离开，就如在飞行员的职业领域，安保评价及办理飞行技术履历档案等转移手续不属于法院受理劳动争议案件的范围，提前做好准备，将这些内容与劳动争议案件受案范围的内容区分开，涉及人事档案及社保等在离职案件中处理，其他不作为仲裁或者诉讼请求，从而加快离职案件处理的节奏，当离职案件处理结束立刻去相关管理部门办理其他手续，遭到拒绝可以通过申诉途径解决。

3、赔偿金问题。不论是何种职业的劳动关系解除，或多或少都会涉及到赔偿金，亦或是补偿金（《劳动合同法》第四十六条规定用人单位向劳动者支付的经济补偿），如何适用要结合具体情形。特殊职业的离职，例如飞行员反而要向用人单位支付赔偿金，甚至允许在劳动合同中约定违约金，都有可能被支持，所有赔偿金、补偿金、违约金的问题并非一概而论，没有一个固定的模式或处理方式，最主要的是看相关行业的法规、规章细化规定，熟悉掌握这些内容，做到特殊问题特殊处理必不可少。

四、结语

虽然立法者已经考虑到劳动者的职业选择自由，也考虑到用人单位人才流失的各方面因素，通过法律法规的规定具化离职及赔偿的各项规定，但是，笔者认为法律不外乎人情，这里的“人情”，是追求公平与正义的人情，是给予慈悲或宽恕的人情。作为特殊职业的劳动者职业选择的自由固然要保护，同时也要看到用人单位的付出，因为特殊职业的劳动者多半是在工作中学习，学习中进步，因而才能够走上更高的平台，追求更好的人生，而用人单位面对的就是培养人才的流失，核心竞争力的损失。而通过数据分析，这类案件往往通过判决结案，不能很好地照顾到人情因素。因此，考虑到原用人单位对离职劳动者个人进步的贡献程度，结合人情，尽量促使这些劳动争议能够通过协商、调解方式解决才是最好结果。

编排/李九如

责编/孙亚超  微信号：elesun724