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对企业来说，裁员是一款利器，用的好了可以达到优化结构、消减成本的作用；用的不好，最终的结果必然是面临诉累以及上访、职工对抗的压力。而对职工而言，裁员无疑于和企业的一场博弈，既有利益的博弈，也有情感的博弈。本文梳理出职工在裁员博弈中的7种方法，以指导职工合法、合理应对裁员危机。

裁员类型

企业裁员无非基于两个方面的原因：一是成本型裁员，因经营能力不善或者市场环境变化造成企业盈利能力下降，企业面临生存困难，需要缩减业务，裁撤富余人员；二是企业内部战略调整或者机构变革引发部门或者组织撤减的结构性裁员。

成本型裁员

1、主动降薪

主动降薪的策略多适用于管理层员工。当下企业均建立了公司制结构，管理层员工受制于董事会、股东会的约束，以公司盈利为第一目标，尤其是上市公司，这种盈利导向的财务约束更加严格。因此，一旦公司因经营不善或者外部经济压力造成盈利能力下降，管理层员工会主动做出减薪承诺。一方面可以取悦董事会、股东会，免于被替换的风险；另一方面，管理层的主动降薪，可以带动普通员工的降薪，传达了"共度时艰"的企业文化。

2、突击怀孕

一般来说，企业裁员之前都会设定保密程序，尽可能防止裁员信息的提前泄露造成员工的心理波动。但是保密措施远远抵不过办公室八卦，一旦有裁员的信息流出，女职工往往会采用"突击怀孕"的方式保护自己免受裁员。

而依据《劳动合同法》第四十二条第四项也为突击怀孕提供了注解，女职工在"孕期、产期、哺乳期"，除非有《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一，企业不得单方解除或终止女职工劳动合同。

还需要补充的是在二胎政策开放的情况下，突击怀孕会成为女职工对决裁员的一款利器。

3、进入保护期

所谓保护期是《劳动合同法》规定的裁员限制性条件，主要规定在《劳动合同法》第四十二条、《集体合同规定》第二十八条、《劳动部办公厅关于职工应征入伍后与企业劳动关系的复函》，共七类

这七类人员受到法定的裁员保护，除非其符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一，企业不得单方解除七类人员的劳动合同。

不过需要注意所谓的进入"保护期"是因客观因素进入，而非人为造成。如实务中，有些员工采用"虚假病条"突击生病，这种行为一旦被查实，必然会以"严重违反用人单位规章制度"予以解除，同时对职工的个人声誉也会造成一定的影响。

4、协议休假

协议休假可以说是对职工薪酬、岗位的"冷冻"，职工可以考虑与企业达成协议，同意企业在为员工承担社保、不禁止职工兼职、并提供补贴的情况下对员工做休假安排。

这种休假是双方的一种协议休假，双方之间的劳动关系继续存续，职工也可以在休假期间应聘其他单位的工作。

协议休假可以说是一种缓和的裁员应对方式，不过在订立休假协议时一定要明确休假协议解除的条件或者期满后的安置约定。

5、协议退休

协议退休主要适用于"在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年"的职工。这类职工因年龄原因，守住职位的意愿比其他员工更强烈。但同样因为年龄的原因，这类职工会被归入"低绩效"员工的行业，属于裁减员工的第一批次。

对于这一矛盾的化解，可以考虑与企业订立"提前退休协议"，约定双方之间的劳动关系保留，由企业承担社保缴纳责任，并在职工办理退休手续之前由企业定期支付一定的生活补贴。

通过协议退休的方式，这类员工空出了工作岗位，企业可以实现新鲜血液的补充。同时因这类职工一般都属于企业的老职工，采用协议退休的方式也传达了企业对员工的关爱，可以在一定程度上消解其他员工对企业裁员的对抗情绪。

结构性裁员

和成本型裁员不同，结构性裁员是对企业内部的结构调整，属于企业战略调整的内容，经济性因素并非结构裁员考虑的首要因素。因此这种裁员下，企业必然会增加裁员预算，以保证结构调整的顺利实施。

对结构性裁员的应对，职工不应抱有侥幸心理，期望通过突击怀孕、保护期或者协议休假、协议退休的方式应对，原因在于结构性裁员会导致职工原有岗位的撤销，即便职工采用突击怀孕等拖延战术，也免不了被企业以《劳动合同法》第四十条第三项"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行"为由予以裁减。

所以，针对结构性裁员应当本着和企业"协作"的态度来寻找处理方案，而常见的处理方案有以下两种方式：

6、打包转移

打包转移即将部门或者公司的员工集体打包转移给承接单位，其做法类似于部门或者公司的人员并购。

之所以可以采用打包转移的方式，其原因在于，企业本身不是孤立的主体，有供应链协作方，也有竞争对手。如果企业在裁员实行之前，就对部门或者公司进行优化，作为优质资产出售，其效果必然要好于企业作出裁员的安排。同时对职工而言，岗位没有变化，仅仅是管理主体发生了变化，可以将裁员的冲击降到最低。

这种方式也是我国上世纪90年代处理国有企业下岗职工的有效探索。

7、内部创业

在全民创业的大潮下，鼓励职工内部创业，承接企业剥离业务无疑也是一种应对结构性裁员的有效方式。对于内部创业，企业可以考虑给出一定的创业扶持，对剥离资产也做特别约定，将结构性裁员的坏事变为内部创业的好事。比如万科集团发布了《万科集团内部创业管理办法》，拟拿出3亿元资金支持在万科履职2年以上员工创业。可以想见，这种内部创业方式在提升企业协作平台、化解结构性裁员风险、实现员工个人价值方面具有积极的意义。

当然，不论是成本型裁员还是结构性裁员，最好的应对方式是不被纳入裁员名单。而如何才能不被纳入裁员名单，这就需要我们职工自身提升自己的业务素质、打造个人核心竞争力，实现自身的不可替代性，从而变被动为主动。惟其如此，才能真正"守住"自己的职位。

实习编辑/张洁

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