本期“无讼有礼”的作者王永令为大家带来工作年限的合并对无固定期限劳动签订的影响。无讼有礼为大家节选概览，如果有兴趣，可以在文末点击图片下载。
根据《劳动合同法》第十四条第二款第一项的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，在其向用人单位提出订立无固定期限期限劳动合同时，用人单位应当与之应当订立无固定期限劳动合同。
通常而言，如果一个劳动者在一个用人单位连续工作了十年，那么根据上述规定，其有权要求用人单位订立无固定期限劳动合同，这种情形在实务中一般是没有疑义的。实务中存在争议的是，在约定或法定的工作年限合并的情形下，劳动者是否有权要求用人单位签订无固定期限劳动合同。对此，各地的操作口径不一，既有肯定的做法，也有否定的做法。在肯定的做法中，对于支付经济补偿金是否可以中断签订十年工作年限的计算，观点也不一，既有肯定的裁判案例，也有否定的裁判案例。请参见下表。
上述约定的工作年限合并是指新单位根据与原单位的约定继承劳动者在原单位的工作年限。法定的工作年限合并是指《劳动合同法实施条例》第十条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”的情形，具体包括以下非因工本人原因工作年限合并的情形（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》法释〔2013〕4号第五条）：
（1）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（2）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（3）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（4）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（5）其他合理情形。
另外，对于工作年限的合并是否可以适用于医疗期的计算，2016年第12期《最高人民法院公报》刊登了上海第一中级人民法院二审审结的“包利英诉上海申美饮料食品有限公司劳动合同纠纷案”，裁判结果认可工作年限的合并也适用于医疗期的计算。
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